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招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：

案例：

2014年，小龙入职新新公司。2017年1月1日，双方签订劳动合同。2020年9月底，小龙想请两天假，部门主管称需部门经理熊大签字批准。小龙找到熊大，熊大建议小龙国庆节之后再请假。

小龙不满熊大安排，与其争吵并发生肢体冲突，同事报警后，因没有视频佐证，公安机关未对双方进行处理。此后，小龙自行休息两天，上班后找到部门主管销假，主管再次告诉小龙：“两天假期需要熊大的批准。”

2021年6月初，新新公司调整了小龙的岗位，小龙不同意；月底，新新公司安排小龙出差，小龙再次拒绝。

2021年8月，新新公司工会开会讨论，向小龙下发解除劳动关系的通知，小龙拒绝签字，并在之后每日到公司拍照、录视频。后新新公司拒绝小龙进入公司，双方发生冲突并分别报警。

随后，小龙申请劳动仲裁，要求新新公司支付其未签订劳动合同期间的二倍工资、经济补偿金、赔偿金等，但仲裁机构驳回了小龙的诉讼请求。因不满仲裁裁决，小龙将新新公司诉至人民法院。

法院受理后，该院立案庭庭长崔伟向小龙释法：用人单位招用劳动者之后，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，否则就违反了法律规定，需要承担法律责任。

如果用人单位未在用工之日起1个月内与劳动者签订书面合同，则自第2个月开始，用人单位应当每个月向劳动者支付双倍的工资， 多可支付11个月。

但需要注意的是，作为劳动者，在向用人单位主张支付双倍工资时，应当注意仲裁时效。

劳动争议仲裁时效分为普通时效和特别时效，普通时效期间为1年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；而特别时效在劳动关系存续期间均可以主张，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。而在劳动争议案件中，只有劳动报酬才适用特别时效。

同时，劳动合同法中关于“二倍工资”的立法目的在于提高书面劳动合同的签订比例，劳动者据此获得的二倍工资并非因其提供了劳动，而是基于用人单位的违法行为，在法律性质上属于惩罚性赔偿金。因此，这类案件的诉讼时效为1年。

本案中，小龙主张2017年之前未签订劳动合同的双倍工资，早已过时效。

小龙认为，公司应当支付其2015年至2019年未休带薪年休假的报酬。

崔伟再次释法：年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受除法定节假日和周末休息日外的，与劳动者工作年限直接挂钩的带薪年休假福利。

或者说，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿或赔偿责任，因此应休未休年休假的工资不属于劳动报酬，需要排除特别时效的适用，而适用普通时效。小龙的主张已经超过诉讼时效。

小龙提出，公司解除劳动合同，应当支付解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。

崔伟解释，经济补偿金、赔偿金的适用需要满足一定的条件，并非解除劳动合同均适用。

用人单位解除劳动合同包括依法解除和违法解除两种。违法解除劳动合同的情形下用人单位应该向劳动者支付赔偿金；依法解除劳动合同时要视情况而论，只有在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情况时，用人单位才需要支付经济补偿金。

一般来说，经济补偿金和赔偿金不能同时主张，只有在因用人单位原因迫使劳动者提出解除劳动合同的情况下才能同时适用。

本案中，小龙违反用人单位的规章制度，新新公司据此解除劳动合同，且通过工会研究通过，程序合法，属于无需向劳动者支付经济补偿金的、合法解除劳动合同的情形。

法院一审判决驳回了小龙的诉讼请求。

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