企业招聘如何反欺诈？

　　员工招聘是企业人力资源管理的重要模块，每个企业都想招揽德才兼备的人才。在招聘环节中，HR的工作重点是以应聘者的个人背景、面试表现为依据筛选出合适的应聘者，核心在于识别应聘者的能力、素质。而作为劳动法律师，我们的视角更多是关注如何运用法律赋予企业的权利，透过制度、流程、表单的设计有效规避招聘过程中的法律风险。

　　在招聘环节过程中，较为常见的风险是入职欺诈。我们先来看看一个简单的案例：

　　珠海某电子有限公司通过招聘网站发布了招聘财务经理的广告，要求应聘者具有本科以上学历并具备5年以上财务经理工作经验。王某向该公司递交了应聘简历，其履历上填写从事财务经理工作岗位8年，并提供了本科学历及学位证书。公司对王某进行了初步面试后，未进行背景调查就录用了王某。

　　王某到岗后三个月，公司发现其业务能力较差，于是通过王某的原工作单位对王某进行背景调查，发现其仅有两年财务经理经验。公司于是单方解除了与王某的劳动合同，后王某以珠海某电子有限公司违法解除劳动合同为由，向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。双方因此发生争议。

　　在招聘环节中，员工入职欺诈有两种形式：一、弄虚作假，提供不真实信息资料;二、故意隐瞒，不告知/不提供信息资料。上述案例中应聘者王某就是利用了虚报工作经验的手段获取了财务经理的职位。

　　要破解员工入职欺诈的风险，企业可以通过以下方式对招聘、录用环节进行优化：

　　一、将入职欺诈行为设定为录用条件之一，并向员工进行公示/告知。

　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;”

　　根据该条文，企业只要能够证明员工不符合录用条件，即可以在试用期内解除劳动合同而无须支付经济补偿金;而录用条件的设定，法律并未明确作出规定，属于企业用工自主权的范畴。因此，企业完全可以将员工可能涉及的入职欺诈行为的具体表现设定为录用条件之一，如果学历欺诈、身份欺诈等等，一旦员工提供虚假资料，企业即可以其不符合录用条件为由解除劳动合同。

　　由于录用条件需要向员工有效送达才能生效，因此，企业在实际操作中还需要完成告知/公示程序。比较普遍、易行的方法是在劳动合同中直接约定录用条件，或者单独向员工下发《录用条件告知书》，并要求员工本人签字确认。

　　二、充分利用用人单位的知情权

　　《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，……有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

　　根据该条文，企业可以充分利用法律所赋予的知情权，对应聘者进行全面的背景调查，需要注意的是，企业的知情权，是在企业主动要求员工披露的情况下，员工才具有披露义务，因此，企业要主动行使知情权，主动对员工的情况进行了解。

　　针对员工入职欺诈行为的背景调查可以采取以下方法：

　　1、查验应聘者提供的文件资料原件，并要求应聘者在复印件上签字确认;

　　2、对于应聘者提供的学历学位、资质证书等，到相关机构核查。目前主要的查询网站有：

　　学信网(网址：www.chsi.com.cn)：教育部指定的学历查询唯一网站，主要用于中国高等教育学历证书查询。

　　学位网(网址：www.cdgdc.edu.cn)：主要为用人单位招聘、学校招生验证学位证书真伪和查询相关信息提供网络信息服务，可查询2008年9月1日至2015年8月31日期间中国境内各学位授予单位按照有关规定程序颁发的各级各类学位证书相关信息。

　　国家职业资格证书查询网(网址：zscx.osta.org.cn)：可供查询人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书。

　　3、对于应聘者的工作经历，可与原用人单位进行核实,也可要求应聘者提交原来工作单位的相关材料。

　　此外，还可以通过第三方机构、诚信系统、权威数据库等途径进行调查，但调查手段需合法。

　　三、适用劳动合同无效情形解除

　　《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;”第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;”

　　根据上述条文，在劳动合同存续的整个过程中，企业发现员工具有的入职欺诈行为，且该欺诈行为导致用人单位在违背真实意思的情况下签订了劳动合同，那么，用人单位有权单方解除劳动合同。但具体何为欺诈，以及何种程度的欺诈行为，企业才能与员工解除劳动合同，在实践中可能有分歧。

　　一般来说，由于企业的规章制度及录用条件的设定权掌握在企业手中，企业可以按照自身的实际需要对于入职欺诈的具体行为以及严重程度进行详细设定，此时员工对于欺诈的行为及后果是清楚了解的，双方不易产生纠纷。即使发现纠纷，企业也可以根据规章制度或录用条件解除劳动关系，而无需承担赔偿责任。

　　我们建议企业仍应当优先使用设定录用条件的方法，尽量在试用期内完成背景审查并及时解除失信员工。

　　四、做好仲裁诉讼准备，保留证据。

　　在招聘过程中，我们建议企业灵活设计制度、流程、合同及表单等文件进行书面化管理。因为在仲裁诉讼中企业需对员工欺诈行为承担举证责任，应诉时的不充分举证会增加败诉风险，所以最大限度地保留各种管理“痕迹”就显得尤为重要。

　　企业可在员工手册或专项的招聘管理制度中规定标准化的招聘、审批流程，在劳动合同或《录用条件告知书》中明确录用条件，用《面试评估表》、《招聘申请表》、《入职登记表》等表单固定员工信息。此外，对于每一位员工，企业均应将所有相关文件单独建档并由专人保管。唯有如此企业才能规避劳动法律风险，或在仲裁、诉讼中掌握主动权。