浅析用人单位违法辞退“三期”女工的经济补偿问题？

浅析用人单位违法辞退“三期”女工的经济补偿问题？

对女职工实施劳动保护是我国的基本国策，我国制订了很多相应的法律法规对女职工的合法权益进行保护，但是实践中女职工的合法权益受到侵害的现象仍然很多，如女职工“三期”保护问题、生育保险问题等等。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工对单位来说是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者降低工资待遇等，导致近年来关于“三期”女工的劳动争议案件大幅上升。

女职工特殊保护是指国家根据妇女的身体、生理特点以及哺育教育子女的需要，而采取的对女职工在生产劳动中的安全与健康实行保护的法律制度。它主要包括两方面，一方面是保护女职工的劳动权利；另一方面是保护女职工在生产劳动中的安全与健康。

本文主要探讨是女职工劳动权利受到侵害所涉及到的经济补偿问题。

随着法制的健全，我国有关女职工劳动保护的法律法规越来越趋于完善。宪法赋予了妇女劳动权、就业权、男女同工同酬权；在劳动法和相关法律法规中对妇女的劳动权益保护也给予了具体规定，涉及到女职工特殊保护的法律、法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、1998年7月国务院令第9号《女职工劳动保护规定》、劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字[1990]2号）以及其他劳动部的行政规章和地方性法规等等。

这些法律法规虽然都明确了对“三期”女工的特殊保护，但是对其合法权益受到损害之后如何进行赔偿的问题却大都没有明确规定，当用人单位强行辞退这些劳动者时，如何进行赔偿，法律上没有具体规定。

由于法律上的空白，实践中女职工的经济补偿金和“三期”工资待遇支付等问题，各地的作法和法官审理时在尺度上会有很大的不同，这也导致了很多用人单位钻法律的“空子”，恃无忌惮地违法辞退“三期”女工。

用人单位违法解除“三期”女工的劳动合同，一般情况下，女职工有两种选择。一是要求用人单位继续履行原劳动合同，在用人单位也有条件继续履行的情况下，劳动仲裁部门或人民法院一般是支持用人单位继续履行劳动合同，直至“三期”结束。在这一点上，各地的分歧并不大。另一种是在女职工不要求用人单位继续履行，或者实际上劳动合同继续履行已经不可能，在这种情况下如何计算经济补偿，各地的分歧较大。

大多数地区的劳动仲裁部门和人民法院，只支持用人单位违法解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金，但是“三期”期间的工资，由于没有明确的法律规定，一般都是没有不予支持的。

只有少数地区，如深圳等地，在其地方法规中明确规定了用人单位违法解除三期女工的劳动合同，用人单位在支付经济补偿金外，还须支付工资到哺乳期结束。例如，《深圳经济特区实施《中华人民共和国妇女权益保障法》若干规定》第17条就明确规定辞退女职工或者单方解除劳动合同拒不改正的，应发给劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补偿费，这就明确了当用人单位单方解除三期女工的劳动合同时，除发放经济补偿金外，还应发放工资至哺乳期结束。

笔者认为，深圳的这种规定与作法是比较有道理的。

根据劳部发[1995]223号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条、第3条：用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

“劳动者本人应得工资收入”如何理解，在法律界一直有一些争议。有的观点认为，应得工资收入指的是劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；有的观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；最后一种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。笔者认为最后一种观点是比较值得肯定的。

《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违约责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。但是，劳动案件的损害赔偿，是可以适用民法的原理，也就是可以适用赔偿实际损失原则，实际损失不仅包括实际受到的损失，也包括可得利益损失，因此，用人单位应当赔偿“三期”女工直至哺乳期结束前剩余期间的全部劳动报酬。

鉴于“三期”女工的一种特殊生理状况，在用人单位违法解除“三期”女工的劳动合同时，其遭受的损失也是远过大于其他普通劳动者的。普通劳动者遭到用人单位违法解雇后，可以再寻找其他就业机会，但是“三期”女职工因为在孕期或产假，这种状态是很难工作，无法寻找其他就业机会的，其劳动就业的条件大大受到了限制。

而且，由于用人单位解除“三期”女工的劳动合同，主观上具有一种恶意，那么，用人单位应当承担的责任，就不应仅以员工的实际损失为限，可以超出实际损失要求用人单位承担经济责任，可以要求可预期利益损失的赔偿。

笔者认为，如果用人单位违法解除“三期”女工的劳动合同所需承担的经济补偿责任，与解除普通劳动者的责任相同，一来无法体现国家特殊立法保护的本意；另外一点是相比解除普通劳动者，其违法成本反而较低，更容易造成用人单位随意解除“三期”女工的劳动合同，随意侵害其合法权益。

只有加重对用人单位违法解除“三期”女职工的赔偿责任，加大其违法成本，才能有效遏制用人单位随意解除其劳动合同的行为；也才能真正地体现我国劳动法保护特殊劳动者合法权益的立法宗旨。

   我国的劳动立法正在日趋完善，尽管目前现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在着一定的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是有一定的法律依据，是比较合理的，也具有可操作性。如果劳动争议仲裁部门、人民法院在劳动争议案件的审理过程中，能够正确地运用现有法律进行执法，用人单位随意解除“三期”女工劳动合同、侵害女职工合法权益的现象就会得到有效的遏制，劳动者的合法权益才能得到充分的保护。