在实践中，经常会接触到因撤岗引起的劳动仲裁案件，究其原因，员工认为单位撤销其岗位导致其被辞退属于违法解除劳动合同，故将企业告上法庭，在这类案件中，往往有很多企业由于撤岗的操作不规范而导致败诉结果，那么上海劳动仲裁律师常越今天就此问题来谈一谈企业如何在撤销岗位过程中平稳过渡并避免法律风险。

首先，需要明确，企业撤岗需有正当理由，也即根据法律规定，由于外部环境或政策原因发生变化，企业为了应对此种变化而做出的撤岗决定才是正当的，若是企业由于本身需要调整企业结构或迎合客户需求等自身原因而要求撤岗，则不属于《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生变化”，这种情况下企业被诉是需承担败诉责任的。

其次，需要注意的是，即使企业撤岗有正当理由，符合法律规定的内容，也存在败诉的风险点，此时的风险点在于，依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的，应当同时满足两个条件：一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行；二为用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。也就是说，这上述情形下，用人单位也无权径行解除合同，而是需要严格遵守法律规定，与劳动者就合同内容变更进行协商，且这种协商应该是建立在原工资福利待遇不变的基础上进行洽谈。

做到以上两点，企业在变更或撤销岗位时就会更加游刃有余，也不会有触犯法律甚至涉诉的风险。