很多企业在招聘女员工时，都喜欢招已婚，生过小孩且以后不愿再怀孕的女员工。很多企业认为如果招尚未结婚的女员工或虽已结婚但还未生育的女员工会带来极大的用工成本，因为她们后面肯定会结婚怀孕，后面就会请婚假、产假。而对于这些女员工人不在，工资照发，对企业来说用工成本非常高。尤其是浙江省又延长了产假，二胎、三胎产假延长至188天。
其实并不是，企业虽然不能解除怀孕女职工，但这只是该女职工没有出现《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条情绪的情况下，企业不能单方面解除。
怀孕的女性在职场上一般分为三个阶段，第一个阶段：怀孕初期又称保胎期；第二个阶段：保胎期结束到临产前；第三个阶段：产假期。下面分别来说一下每一个阶段遇到的问题应当如何处理？
1 第一个阶段:保胎期（怀孕初期） 这个时候，女职工刚被查出怀孕，孕期可能只有一周时间甚至几天时间。为了稳定胎儿指标，一般产检医生会建议休假保胎，并开局诊断证明。这个时候员工只要出具怀孕证明和医生出具的诊断证明的情况下企业应当批准该员工的请假。应请假的天数和请假期间的工资可以按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： 2 第二个阶段：保胎期过后至休产假前 这个阶段一般过了保胎休假，胎儿的各项指标趋于稳定，可以继续上班工作，这个时候如果胎儿指标不是异常的情况下，医生一般不会开具请假证明。这时候，很多女员工就会抱有这种心态，“反正我怀孕了，单位也不能开除我”。有这种心态的女员工那是大错特错。虽然劳动合同法规定了用人单位不能解除怀孕女员工的劳动关系，但是这个前提是女员工在没有出现《劳动法》第25条，《劳动合同法》第39条的情形，如果出现上述情形，用人单位还是可以解除的。因此这个阶段也是纠纷最多的阶段。通常有以下几种情况： （1）医院不给开请假证明，女员工就自己向单位申请休假，这时单位一般来说不会批准其请假。如果没有批准请假擅自休假的就会被认定旷工，很多怀孕女员工觉得自己怀孕休假理所当然都会擅自休假。在用人单位没有规章制度的情况下按照浙江省的规定，连续旷工15天以上的，用人单位可以解除其劳动合同。有规章制度规定的除外。因此这种情况下，怀孕女职工要想主张违法解除的经济赔偿金一般不会得到支持。 （2）休完保胎假后正常上班，但是工作经常出现失误，给用人单位造成重大损失。这个时侯即使怀孕，用人单位也可以合法解除。 但是，休完保胎假后医生还是建议孕妇继续保胎休假，并开具相关证明的情况下，用人单位经核实属实，应当批准员工的继续请假申请，让员工继续休假保胎。 这个阶段的怀孕女职工也是能享受很多待遇的,比如:(1)工作期间需要进行产检的，产检时间是计入劳动时间的。(2)对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；（3）女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 3 第三个阶段：产假 这个阶段一般从临产前15天至产假结束。浙江省最新规定的产假时间第一胎是128天，第二、三胎是188天。产假期间包括法定节假日。 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 但是这个阶段女职工出现了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条情形下，用人单位还是可以依法解除劳动关系的。 因此，怀孕女职工的权利虽然很大，但也不是绝对的，虽然女职工怀孕期间用人单位不能解除劳动关系，但是这仅是女职工没有出现《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条情形，如果出现上述情形，即使怀孕用人单位还是可以合法解除的。
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
