一、试用期期间被证明不符合录用条件

       《劳动合同法》第39条第一款规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

       这里的不符合录用条件需要在员工入职前如实告知员工，并在劳动合同中约定明确。到时候试用期结束后，员工没有达到劳动合同中关于试用期约定的条款时，可以无条件解除劳动合同。

      那么很多企业会问，我这个劳动合同并没有对试用期的条款进行约定；我这里的劳动合同是当地人社部门提供的，也没有对试用期条款的约定，我该怎么办？

       这个时候，要么重新起草劳动合同，把试用期条款进行细化和量化的约定；如果不想重新起草劳动合同的，可以与试用期员工签订试用期补充合同，对试用期的条款进行细化和量化的规定。在补充合同是原劳动合同的补充，法律上是有效的。

      也有企业会问，能否给员工单独签订试用期合同？ 

         这种方法是不可取的，试用期合同一般被认定为劳动合同，一旦试用期到期后，失去了一次签订固定期限劳动合同的机会，如果后续不续订，会带来支付2倍工资的风险。

如何进行细化和量化规定？

       比如，是销售岗位，可以对试用期员工在试用期约定销售指标，如“试用期期间销售指标为XXX万元，如未完成，视为不符合他用工条件。”

       其他岗位的约定，用人单位可以给试用期员工发放岗位说明书，对该岗位的指标进行说明，并让其签字。如未达到岗位说明书的要求，也可以解除。

二、用人单位解除试用期员工的限制？

        试用期员工当然不能随便辞退的，试用期员工有一些特殊的权利是正式员工比不了的，比如用人单位出现某些条件时，企业只能解除正式员工，却不能解除试用期员工。下面来说一下具体哪些情形：

         《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

        出现上述情形，一般用人单位认为只要履行了前置程序，即提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并报劳动行政部门报告后即可裁员。殊不知，这里的情况仅仅只能裁已经转正的正式员工，并不包括试用期员工，当然试用期员工不符合用工条件的除外。一旦用人单位出现上述情况裁了试用期员工，则会被认定违法解除。因为试用期员工只出现《劳动合同法》第39条第一款时，用人单位才能合法解除。这里的立法本意是试用期员工相对正式员工是弱势群体，法律保护弱势群体的出发，因此当用人单位出现劳动合同法第41条的情形时，可以解除的对象并不包括试用期员工。

三、可以解除试用期员工的情形。

1、在试用期被证明不符合用工条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、被依法追究刑事责任的。

     试用期内解除员工的对象是不受限制的，很多企业会问，女员工试用期内怀孕，但是能证明其在试用期内不符合用工条件，是否不能解除？

        怀孕女员工可能需要休息静养从而完不成试用期指标，这个时候可以让女员工出具病假证明，按照企业职工患病非因工负伤的规定对其进行休假，试用期暂时中止。休假结束后，试用期继续。

        如果怀孕后未申请病假，继续上班的，试用期结束后不符合录用条件，可以解除。不用支付经济补偿金。

四、签订试用期合同的好处？

1、试用期工资可以打八折。

2、试用期被证明不符合用工条件的可以解除劳动合同。

     综上，试用期内，用人单位不得随意解除员工的劳动关系，更不得用劳动合同法第41条的情形去解除劳动关系，否则均会被认定为违法解除劳动合同。但是被证明不符合用工条件的试用期员工是不受对象限制的。