律师观点分析

上诉人（原审被告）：上海XX公司，住所地上海市长宁区XX。
法定代表人：沈X，总经理。
委托诉讼代理人：王XX，男，上海XX公司工作人员。
被上诉人（原审原告）：施X，男，1976年6月6日生，汉族，户籍地上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：曾XX，上海XX律师。
上诉人上海XX公司（以下简称XXXX）因与被上诉人施X劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2018）沪0105民初11079号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年3月8日立案受理后，依法组成合议庭，于2019年4月16日公开开庭进行了审理，上诉人XXXX的委托诉讼代理人王XX，被上诉人施X的委托诉讼代理人曾XX到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
XXXX上诉请求：维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项、第三项，改判XXXX不支付施X违法解除劳动合同赔偿金275,912元（人民币，下同）、2017年1月至5月年终奖15,410元。事实和理由：1.上诉人依据自身经营战略调整的需要，对内部岗位职责进行调整，且当事人双方就可能发生的职业调整的相关事宜已在劳动合同予以约定，上诉人在公司内部开展竞聘于法无悖；2.施X未按公司内部规章办理病假，仅仅事后补假，且提供的疾病病假建议书没有医疗机构盖章，应为无效;3.施X原工作岗位在公司竞聘后，已不复存在，继续按照原劳动合同内容履行已不可能，在施X拒绝到新岗位报到的情况下，上诉人解除劳动合同于法无悖论；4.施X不参加竞聘，不愿到新岗位报到，没有实际工作业绩，按正常工作状态支付年终奖显不合理。
施X辩称，不同意XXXX的上诉请求，一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
施X向一审法院起诉，认可仲裁裁决的第一项主文，请求法院判令XXXX：1.支付违法解除劳动合同赔偿金275,912元；2.支付2017年固定年终奖15,410元。
一审法院认定事实：2003年10月，施X进入上海XX有限公司工作。后该公司被XXXX整体收购。2010年12月30日，施X与XXXX订立劳动合同，约定合同期限为2011年1月1日至2013年9月30日；施X担任部长助理，在行政事务总部工作。后双方续订2013年10月1日起的无固定期限劳动合同。同日，双方订立“补充协议”，主要内容为：1、乙方（施X）自劳动合同签订之日起，按照甲方（XXXX）宽带薪资方案、绩效考核及福利标准执行。2、合同期内乙方考核年薪标准为114,648元（月度岗位工资为6,100元），除固定发放部分外，甲方将根据乙方年度工作绩效结果，根据考核年薪标准，于次年初清算发放。3、合同期内乙方发生岗位调整的，遵循XX岗XX薪原则，重新核定考核年薪标准。
“XXXX部门（中心）激励考核办法”关于年度考核的相关规定为：1、年度考核清算对象为公司职能部门部长级及其以下所有管理岗位在岗员工，三个中心副总经理及以下经营岗位所有员工，及采购配置中心物流板块经理及其以上员工；2、年度考核发放时间为次年年初；3、年度考核清算原则为参照管理岗位年度收入标准及员工出勤情况予以年度考核清算（即清算年度内发生的病、事假等假期按天清算扣除）；年度内发生岗位调整、职务升迁、降职的，根据岗位聘任日期，按天计薪清算。
2016年6月，XXXX制定“XXXX竞聘方案-部门总经理级”，主要内容为：为提升XXXX管理效率和效能，更好地满足内外部发展需要，拟对XXXX6个管理部门、3个中心进行调整优化，开展定岗定编项目；为配合XXXX定岗定编改革实施，公司将于6月14日开始组织开展上述部门总经理级岗位的竞聘工作；竞聘时间为6月6日至11日，竞聘面试时间为6月14日起；竞聘方式为填写竞聘申请表，并于6月11日前发送至XXXX专门邮箱。其中施X的岗位属于本次竞聘岗位范围。
XXXX于2016年6月1日在公司内网发布“关于XXXX竞聘的通知”，主要内容为：为配合XXXX定岗定编改革实施，公司将组织开展6个管理部门、3个中心（包含运营中心）各岗位的竞聘工作；首批部门总经理级岗位竞聘将于6月份开展；竞聘申请时间为6月2日至11日，竞聘面试时间为6月14日起；具体竞聘方案公布于OA级在公司各楼层张贴；请各部门（中心）负责人及门店经理将方案通知到每一个员工并签收，并请符合竞聘条件的员工在规定时间内提交竞聘申请。
2016年6月1日至同月3日期间，同月7日，施X休病假；同月8日，施X休年假；同月12日，施X至XXXX上班，并签收“XXXX竞聘方案-部门总经理级”文件。
2016年8月3日，XXXX发布“XXXX2016年度增资方案”，规定工资调整从2016年7月1日起执行，管理部门员工增资300元/月。其中施X所在原岗位即运营中心总经理助理岗位工资调整为6,400元。
2016年9月21日，施X向XXXX发送“关于恢复原岗原薪的要求”电子邮件，主要内容为：2016年7月中旬，公司以我未通过公司内部竞聘为由，将我的工作岗位由原来的运营中心总经理助理降为运营中心高级主管，并从2016年7月开始将我的月收入由7,745元降到7,263元；另外，我的年终考核也将受到重大影响（2014年我的年终考核为37,700元左右，2015年我的年终考核为37,000元左右）；在本人未签字同意降职降薪的前提下，公司单方面降职降薪是违反劳动合同法的行为，所以我要求公司撤销降职降薪的违法行为，恢复我原来的工作岗位和薪资，并补发7月份至今少发的薪水，本人保留通过法律途径维护自己的一切权利。
施X在职期间岗位调整情况：入职后从事行政事务总部部长助理，于2015年1月被调整为运营中心总经理助理，于2016年7月被调整为项目管理高级主管。岗位工资发放情况：2015年1月至2016年6月期间为6,100元；2016年7月为5,400元；2016年8月至2017年1月期间为5,700元；2017年2月为3,086.30元。
2017年3月2日，施X向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决XXXX支付2016年7月至2017年2月工资差额及2016年度固定年终奖差额。2017年5月2日，该委裁决：XXXX应自裁决生效之日起七日内支付施X2017年2月工资差额2,313.70元；对施X的其他请求不予支持。施X不服该裁决，于法定期限内诉至法院，要求XXXX：1、支付施X2016年7月至2017年2月期间工资差额10,614元；2、支付施X2016年度固定年终奖差额13,937元。
该案一审审理中，XXXX确认施X年终奖发放以“补充协议”为准，计算方式为“补充协议”确定的年薪标准减去已经固定发放的部分。施X2014年度年终奖为37,788元，2015年度为36,184元，2016年度为23,641元（税前）。施X已确认收到XXXX支付的2017年2月工资差额2,313.70元。
2017年12月7日，一审法院认定施X主张XXXX对其调岗调薪属违法，予以采纳；鉴于XXXX对施X调岗调薪的行为违法，XXXX应按施X原岗位标准向其支付2016年度年终奖差额。一审法院判决：一、XXXX应于本判决生效之日起十日内支付施X2016年7月至2017年2月工资差额8,300.30元；二、XXXX应于本判决生效之日起十日内支付施X2016年度年终奖差额13,937元。XXXX不服判决，提起上诉。后XXXX申请撤回上诉。2018年3月21日，本院作出裁定，准予XXXX撤回上诉。
XXXX已按5,400元标准支付施X2017年3月至2017年4月工资，按5,700元标准支付施X2017年5月工资。
2017年1月23日，XXXX人力资源部向施X寄送“通知书”，主要内容为：根据2016年XXXX竞聘方案，您未对任一岗位进行竞聘申请，故公司根据你自身情况及公司的岗位空缺情况，为您安排了项目管理高级主管岗位，但您未到岗。现再次通知您于2017年2月3日上午9点至公司人力资源部报到，沟通公司安排的培训上岗事宜，请准时报到；逾期未到，公司将按规定进行旷工处理。
施X主张其虽报到，但因XXXX系安排其参加新岗位的培训，施X持有异议故未参加安排的培训。XXXX则确认施X没有参加新岗位培训。
2017年5月8日，XXXX向施X发出通知书，主要内容为施X不服调岗调薪申请仲裁，现长劳人仲（2017）办字第378号裁决书确认XXXX实施的调岗调薪符合法律规定。自XXXX发出调岗通知以来施X一直未到指定岗位工作，也拒绝XXXX安排的岗位培训。施X不到岗上班没有任何正当理由，已构成旷工。XXXX再次通知施X于2017年5月11日至公司营销中心项目管理高级主管岗位报到上班，如施X仍拒绝到岗上班，XXXX将按相关规定对施X作旷工处理并解除劳动合同（注：旷工5天以上将解除劳动合同）。施X仍未至新岗位报到。
XXXX对施X调岗后，施X未至新岗位报到，其一直至原岗位上班。施X主张其在原岗位从事文档工作，不存在旷工行为。XXXX则认为施X虽至原岗位，但XXXX不清楚其从事内容，其行为已经构成旷工。
2017年5月26日，XXXX向施X发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为XXXX于2017年5月9日再次通知施X于5月11日至营销中心项目管理高级主管岗位报到上班，但至2017年5月26日为止，施X无任何正当理由未报到。根据考勤制度规定，施X构成旷工，且累计旷工达5天以上，故XXXX按照相关制度决定于2017年5月27日解除劳动合同等。
施X还主张因XXXX违法调岗调薪造成无法对于施X原岗位工作进行考核，责任应由XXXX承担，故XXXX应根据补充协议约定，以37,000元作为2017年度年终奖基数，折算支付2017年1月至5月年终奖15,410元。XXXX则表示施X的岗位发生了调整，应当根据补充协议约定重新核定考核年薪标准，且施X2017年并无实质工作内容，也无法进行工作绩效考核，不应享受固定年终奖。
2017年6月8日，施X再次向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求XXXX：1、支付2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金275,912元；3、支付2017年固定年终奖15,410元。2018年5月7日，该委裁决：一、被申请人（XXXX）应自本裁决生效之日起七日内支付申请人（原告）2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；二、对申请人本案其他请求不予支持。施X不服裁决，于法定期限内诉诸本院。
诉讼中，XXXX对于施X主张的赔偿金数额、2017年年终奖的基准数为37,000元以及折算方式无异议，但均认为不应支付。
一审法院认为，关于赔偿金，2016年7月XXXX对于施X进行调岗调薪，施X遂提出异议，双方对此存在争议；XXXX虽于2017年1月23日向施X寄送通知书要求施X报到并沟通新岗位的培训事宜，又于2017年5月8日发出通知书再次要求施X至新岗位报到上班，但由于施X未认可XXXX的调岗调薪行为，均未至新岗位报到，有其依据。现根据生效法律文书认定的事实，施X就XXXX对其调岗调薪属于违法的主张，一审法院已予以采纳。故XXXX以施X无任何正当理由未至新岗位报到，已构成旷工，且累计旷工达5天以上为由解除双方劳动合同，缺乏事实根据和法律依据，XXXX应承担违法解除劳动合同的法律责任。XXXX对于施X主张的赔偿金数额无异议，其应支付施X违法解除劳动合同赔偿金275,912元。
关于年终奖，根据生效法律文书认定的事实，其计发的方式系根据双方签订的“补充协议”确定的年薪标准减去已经固定发放的部分。鉴于XXXX对施X的调岗调薪行为违法及违法解除劳动合同，其应当按照原岗位标准支付施X2017年1月至5月的年终奖。双方对于2017年年终奖的基准数为37,000元以及折算方式无异议，现施X主张2017年1月至5月年终奖15,410元未超过上述标准，XXXX应以此向施X履行支付义务。
双方均认可仲裁裁决的第一项主文，一审法院予以确认，XXXX应支付施X2017年3月至2017年5月工资差额3,600元。
据此，一审法院依照《中XX人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《中XX人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、XXXX应于判决生效之日起七日内支付施X2017年3月至2017年5月工资差额3,600元；二、XXXX应于判决生效之日起七日内支付施X违法解除劳动合同赔偿金275,912元；三、XXXX应于判决生效之日起七日内支付施X2017年1月至2017年5月年终奖15,410元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中XX人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简XX程序审理，减半收取计5元，由XXXX负担。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院二审期间，当事人双方均未提交新的证据。
本院另查明，XXXX经班子会议成员集体决定，并多次在班子会议上推进，于2016年6月公布了“XXXX竞聘方案-部门总经理级”方案。
本院认为，《中XX人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，上诉人2016年6月制定的“XXXX竞聘方案-部门总经理级”文件直接涉及劳动者切身利益，但上诉人只是经班子会议成员集体决定，并未经职工代表大会或者全体职工讨论，显然该文件的合法性有问题。被上诉人签收“XXXX竞聘方案-部门总经理级”文件，并不代表认同该文件，其在上诉人实施竞聘方案对调岗调薪提出异议，且未到新岗位报到。上诉人由此以被上诉人无任何正当理由未至新岗位报到，已构成旷工，且累计旷工达5天以上为由解除双方劳动合同，系建立在错误的事实依据上，本院认同一审法院意见，认定上诉人系违法解除双方劳动合同。因此，上诉人应当支付违法解除劳动合同赔偿金，并支付被上诉人正常履职而应得的2017年1月至5月折算的年终奖。
上诉人主张被上诉人施X未按公司内部规章办理病假、病假建议书没有医疗机构盖章系无效建议书，但上诉人并没有提供有效证据证明被上诉人系虚假病情或被上诉人行为已经严重违反上诉人规章制度，反而从上诉人发放了被上诉人当月全额工资等证据可知，上诉人已认可被上诉人的请假手续。故本院对上诉人的主张难以采信。
综上所述，XXXX的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中XX人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海XX公司负担。
本判决为终审判决。