基本案情：

康某系南京某检测设备公司检测工，双方签订了劳动合同；

2022年1月，康某受公司指派去常州项目部开展检测服务工作；但康某与常州项目部就工作安排产生争议，因工资计算方法，康某向常州项目部经理周某提出异议后，未得到明确答复，康某遂开始拒绝工作指派。

2022年2月28日，周某在部门微信群发布《通知》，告知康某“从即日起不再是我单位员工”，并出具书面通知，加盖项目部印章。公司得知此事后，联系康某并发布申明不解除劳动关系；

康某申请仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付赔偿金；

仲裁判定:

项目部经理周某并无相应的人事处理权，且未获公司授权或追认此权限，因此不能代表公司意思表示，双方劳动关系仍依法存续；

康某不服，向法院提起诉讼；

法院判决：

本案中，公司常州项目部仅系内设部门，并非独立法人单位，项目部经理周某并非公司法定代表人，亦非人事部门负责人，周某解除行为未获公司授权或追认，因此不能代表公司意思表示。

公司所在地在江苏南京，对于常州项目部管理信息获取不及时，但公司在知晓项目部经理周某擅自作出解除决定后，已及时采取合理适当措施应对，且仍计发康某的工资、缴纳社会保险，尚不足以认定已对劳动者权益构成损害。

判定康某与公司劳动关系仍依法存续，对康某主张公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，不予支持。

法官点评：

从用人单位人力资源管理角度来说,员工的录用与辞退均为人事管理部门的职责权限范围，其他职能部门仅有建议权,在无特定授权下,并无相应的人事处理权,也就是说其他职能部门的负责人作出辞退员工的行为,并不当然产生解除劳动关系的法律效力。

实践中，部门负责人与员工基于直接管理关系极易产生矛盾或纠纷，用人单位应尽量避免因部门负责人任性、随意向部门员工发出辞退通知产生的违法解除劳动合同法律责任的风险；同样，在出现该情形时，劳动者亦应及时与公司核实并取得有效证明文件，以保障自身权益。