2026年8月南京劳动律师团队案例复盘

摘要

主播与传媒公司签订《主播合作合同》，公司提供培训、运营支持，还对直播时长提出要求。双方发生争议后，主播能否主张双方实际上存在劳动关系？

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队代理某文化传媒公司处理的一起确认劳动关系纠纷中，主播要求确认双方劳动关系，并据此提出约285万元赔偿请求。高瞻律师没有简单依赖“合作协议”进行抗辩，而是围绕实际管理方式、主播自主权、收益来源及双方真实合作模式展开答辩。法院最终认定双方不存在劳动关系，驳回原告全部诉讼请求。

一、签了“主播合作协议”，为什么还会被起诉确认劳动关系？

直播公司、MCN机构、文化传媒企业经常会遇到一个问题：公司明明和主播签的是《合作协议》，为什么主播离开以后，还能申请劳动仲裁，要求确认劳动关系？原因在于，劳动关系并不是只看合同名称。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

因此，合同写的是“合作”“经纪”“承揽”，并不意味着一定不存在劳动关系。发生争议以后，法院仍然会看双方实际上是怎么合作、怎么管理、怎么结算的。

本案中的情况就比较典型。一名主播先后与某文化传媒公司签订《主播合作合同》《合作协议》。公司为主播提供业务培训、包装、推广、直播渠道等支持，主播通过第三方平台直播，直播产生收益后再按照双方约定比例进行分配。但问题在于，双方合同里同时存在一些容易引起劳动关系争议的条款。

例如，公司可以对直播活动进行监督管理，可以安排一定的平台活动；合同还曾约定直播时长和直播天数。双方日常沟通中，也存在请假、预支款项以及沟通直播事项的记录。所以，这个案子真正难处理的地方并不是：“合同上有没有写合作关系？”而是：这些管理和约束，到底属于商业合作中的正常履约要求，还是已经达到劳动法意义上的劳动管理？这也成为高瞻律师接手案件后首先判断的问题。

二、主播为什么提出近285万元赔偿？

这个案件并不是一个单纯的“确认劳动关系”案件。

主播此前还与第三方直播平台签有独家合作协议。后来主播转至其他平台进行直播，第三方据此申请仲裁。广州仲裁委员会作出生效裁决，要求主播承担279万元违约金以及律师费、仲裁费用。此后，主播起诉某文化传媒公司。

其诉讼请求包括确认双方劳动关系解除，并要求某文化传媒公司支付约285万元赔偿。对某文化传媒公司来说，这意味着案件的第一道防线非常重要：原告主张赔偿的基础之一，是其认为自己和某文化传媒公司之间存在劳动关系。如果劳动关系这一前提不能成立，其基于劳动关系提出的相关请求，也就失去了继续成立的重要基础。

因此，高瞻劳动律师团队没有一开始就陷入“279万元违约金到底应不应该由公司承担”的金额争论，而是先解决双方之间到底是什么法律关系。

三、高瞻律师策略一：没有把希望押在“合作协议”四个字上

这类确认劳动关系案件，企业一个比较常见的误区是：“我们签的是合作协议，所以肯定不是员工。”这恰恰是本案代理中需要避免的。

因为从案件现有材料来看，对某文化传媒公司并不是完全没有不利因素。双方合同中出现过：直播时间；监督、管理；服从安排；直播天数和时长等内容。双方实际沟通中还出现过请假、预支款项等情况。

如果完全回避这些事实，只拿着合同名称强调“双方属于合作”，说服力并不强。

所以，高瞻律师的处理思路是：承认双方存在一定业务管理，再进一步区分这种管理究竟是合作关系下的履约管理，还是劳动关系下的支配性管理。换句话说，本案并不是证明：公司一点都不管主播。而是证明：公司虽然对合作事项存在要求，但主播并没有被真正纳入公司普通员工的劳动管理体系。这个区别，后来和法院的裁判逻辑形成了明显呼应。

四、高瞻律师策略二：从主播实际工作方式入手，判断有没有“支配性劳动管理”

确认劳动关系，一个很重要的问题是：劳动者到底有多少自主权？

普通劳动关系中，员工通常需要接受单位在工作时间、工作地点、工作任务、考勤、请假、绩效等方面的持续管理。本案中，高瞻律师结合实际履行情况重点梳理了：主播具体直播内容由谁决定；直播时间能不能自行调整；直播地点是否固定；是否按照普通员工方式进行考勤；公司对主播日常直播过程的实际控制程度。

法院最终明确指出：虽然双方约定了一定直播时间，但具体直播内容、直播时间段、直播地点并无约定，主播可以自行决定直播内容以及变更直播时间。

因此，法院认定双方不具有劳动关系意义上的管理与被管理关系。这是本案最核心的裁判理由之一。

高瞻律师的答辩重点：公司对主播存在合作要求，但没有形成典型的劳动过程控制。

法院最终认定：主播对直播内容、时间等具有较强自主性，双方不存在劳动关系意义上的管理与被管理关系。

这一点比单纯强调“双方签的是合作协议”，重要得多。

五、高瞻律师策略三：把“主播收入”还原成完整的平台收益分成

第二个重要问题是：某文化传媒公司给主播转的钱，到底是工资还是合作收益？

如果只看到银行转账，很容易出现一种理解：公司每个月给主播付款，那是不是就是公司在“发工资”？高瞻律师没有停留在转账本身，而是继续分析资金是怎么产生的。

根据案件材料，主播收入主要来自第三方直播平台。粉丝打赏形成平台收益，按照平台规则结算以后，再根据主播与某文化传媒公司的约定进行分配。而且主播每个月实际取得的收益波动非常明显。有的月份超过十万元，有的月份只有几千元，甚至出现过几百元的月份。所以，本案需要证明的并不是：“公司从来没有给主播转过钱。”而是：公司转给主播的钱，其经济来源和计算方式与普通员工工资存在明显差异。

法院对此给出了非常明确的判断。法院认为，主播与某文化传媒公司的收益均来自第三方直播平台，再按照双方约定比例进行分成，并非由用人单位向劳动者支付劳动报酬。

高瞻律师的答辩重点：从平台流水、分成规则和实际收益变化证明款项属于商业收益分配。

法院最终认定：双方收益来自第三方直播平台，属于按照约定进行的收益分成，并非典型劳动报酬。

对企业来说，这也是本案很有参考价值的一点：劳动仲裁发生后，一张银行流水通常不够。如果企业采取佣金、项目分成、平台收益分成等合作模式，平台后台、结算记录、收益计算方式、双方分成比例，都应该长期留存。

六、高瞻律师策略四：先打“劳动关系是否成立”，不被285万元索赔金额带着走

这个案子还有一个很值得企业参考的诉讼思路。原告提出约285万元赔偿请求以后，如果企业一开始就围绕：279万元违约金是不是过高；公司知不知道第三方独家合作协议；主播自己有没有责任；具体损失是多少；不断展开争论，很容易把案件做得越来越复杂。但这些问题之前，还有一个更基础的问题：原告为什么能够基于劳动关系向某文化传媒公司提出这些主张？

所以，高瞻律师首先围绕劳动关系是否存在展开完整答辩。而法院最终也是先对双方法律关系作出判断。法院从合同内容、实际管理方式、收入分配以及业务组成等方面综合分析后，认定双方不存在劳动关系，原告基于劳动关系提出的诉讼请求因此未获得支持。诉讼中，有时候最重要的并不是把对方提出的每一个问题都回答一遍，而是先判断：哪一个问题决定后面所有问题还有没有继续讨论的必要。这也是本案代理策略中比较关键的一点。

七、法院最终为什么认定双方不存在劳动关系？

把判决书的“法院认为”压缩下来，本案实际上主要看了四个方面。

1. 双方合同体现的是合作模式

主播与某文化传媒公司先后签订《主播合作合同》《合作协议》。后续《合作协议》中，主播确认其已经了解双方合作模式、收益结算方式、违约责任等内容，并确认合同系双方协商、自愿签署。当然，合同名称不是决定劳动关系的唯一因素。但当书面合同与双方实际履行能够互相印证时，合同就具有更强的证明价值。

2. 主播具有较大的直播自主权

这是法院判断中非常关键的一点。法院认为：双方虽然对直播时间存在一定要求，但具体直播内容、直播时段、直播地点并未被完全固定，主播能够自行决定直播内容并调整直播时间。因此，双方之间没有形成典型的劳动关系管理状态。

3. 收入属于第三方平台收益分成

法院进一步认为，主播与公司获得的收益均来源于第三方直播平台。平台结算之后，再按照双方约定的比例进行分配。这种收入模式与用人单位按照劳动合同向员工支付工资存在区别。

4. 法院还审查了业务组成

判决书还从业务组成角度进行了分析。法院在本案中认定，主播从事网络直播的平台由第三方提供，并结合某文化传媒公司的业务情况，未认定案涉网络直播属于其经营业务组成部分。最终，法院综合上述因素认定：主播与某文化传媒公司之间不存在劳动关系。

需要注意的是，判决书能够证明高瞻律师代理某文化传媒公司，也能够看到高瞻律师答辩观点与法院最终裁判理由之间存在较为明显的对应关系，但不宜简单表述成“法院全部采纳了律师意见”。这样的案例复盘，更符合真实案件本身。

八、本案涉及哪些劳动关系认定法律规则？

1.《中华人民共和国劳动合同法》第七条

本案判决直接援引了《中华人民共和国劳动合同法》第七条。该条明确：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。它解决的是一个基础问题：有没有劳动关系，首先要看有没有形成实际用工关系。

所以，《合作协议》《经纪协议》不能天然排除劳动关系；同样，商业合作中存在一定管理要求，也不意味着当然成立劳动关系。最终仍然要看实际履行。

2.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款

本案法院同时援引《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款。核心规则是：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

放到确认劳动关系案件中，企业不能只提交一份《合作协议》。真正有价值的往往是：合同；平台结算记录；收益分成记录；聊天记录；直播记录；考勤资料；工作安排；企业规章制度；双方实际履行情况。

3.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

作为理解劳动关系认定规则的重要规范，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条主要从三个方面判断劳动关系：主体资格；劳动管理和有报酬劳动；劳动是否属于用人单位业务组成部分。人力资源和社会保障部目前公开的规范性文件目录仍将该文件标注为“有效”。(人力资源和社会保障部)需要说明的是，本案判决书没有明确援引该通知，这里将其作为企业理解劳动关系认定标准的补充规则，而不是写成本案法院直接引用的裁判依据。

九、最高人民法院同类指导性案例：不是“公司管了主播”就一定构成劳动关系

这个案件还有一个很有价值的权威参照。最高人民法院2024年12月发布的指导性案例239号——王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案，同样涉及网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系。

最高人民法院明确提出：劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。

判断网络主播与经纪公司是否存在劳动关系，需要审查企业对主播工作时间、工作内容、工作过程的控制程度，主播是否需要严格遵守公司劳动管理制度，以及双方在收益分配等事项上是否具有平等协商、议价的特征。(最高人民法院)

指导性案例239号最终同样没有认定主播与传媒公司存在劳动关系。其中一个很重要的观点是：经纪公司依据合作合同对主播提出必要的履约要求，并不当然等于劳动法意义上的劳动管理。(最高人民法院)这与本案的裁判思路具有较强的参考对应关系。

对于南京的MCN机构、直播公司、文化传媒公司而言，以后判断主播合作关系风险，可以重点问一句：公司是在管理一项合作业务，还是已经在管理一个“员工”？

十、企业经常搜索的4个问题

1. 主播签了合作协议，还能申请确认劳动关系吗？

可以。

协议名称不能决定法律关系性质。即使签的是《合作协议》《经纪合同》，如果实际履行中存在固定考勤、严格请假审批、员工奖惩、固定工资、持续性的劳动过程控制，仍然存在被认定劳动关系的风险。所以企业不能只解决“合同怎么写”，还要检查“实际上怎么管”。

2. 公司要求主播每天直播6小时，就一定属于劳动关系吗？

不一定。

直播时长可能属于合作合同中的履约要求，也可能属于劳动管理的一部分。需要结合公司是否进一步控制主播的具体直播时间、地点、内容、考勤、请假、奖惩以及工作过程综合判断。最高人民法院指导性案例239号已经明确，应重点判断是否形成支配性劳动管理。(最高人民法院)

3. 主播收益分成会不会被法院认定成工资？

不能只看转账名称。

法院通常还会进一步看钱从哪里来、按照什么规则计算、双方是否承担收益波动。本案中，法院特别关注主播收益来自第三方直播平台，并按照双方约定比例进行分配，因此没有认定为典型劳动报酬。

4. 南京企业被主播申请确认劳动关系，首先应该准备什么？

不要只找《合作协议》。

建议立即整理：双方合同、招聘沟通、平台后台、收益结算、银行流水、主播工作时间和地点、请假记录、聊天记录、考勤情况、公司规章制度以及其他实际履行证据。确认劳动关系纠纷，最后比拼的往往不是合同名称，而是谁能够把真实合作状态证明清楚。

十一、案件处理结果

江苏省江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，结合双方合同和实际履行情况，主播与某文化传媒公司不具有劳动关系意义上的管理与被管理关系；主播收益来自第三方直播平台，并按约定比例进行分成。

法院最终认定：主播与某文化传媒公司之间不存在劳动关系。原告基于劳动关系提出的诉讼请求未获法院支持。法院判决驳回原告全部诉讼请求。案件保全费5000元由原告承担。

十二、案件基本信息

案件类型：确认劳动关系纠纷
审理法院：江苏省江宁经济技术开发区人民法院
判决日期：2025年3月28日
代理律所：江苏高瞻律师事务所

本文已对劳动者姓名、身份证号码、联系方式、家庭住址等个人信息进行脱敏处理。

十三、高瞻劳动律师团队对企业的5点提示

1. 不要把“合作协议”当成排除劳动关系的保险

企业真正需要关注的是实际管理。如果双方签的是合作协议，但公司实际上要求对方固定坐班、上下班打卡、严格请假、接受员工绩效考核、适用公司奖惩制度、领取固定工资，劳动关系风险仍然较高。

合同模式和实际履行应当保持一致。

2. MCN公司尤其要区分“合作要求”和“劳动管理”

公司可以约定直播质量、合作时长、平台活动、品牌要求等商业合作标准。但如果逐渐演变成对主播工作时间、工作地点和劳动过程的全面控制，就需要重新评估双方关系。企业可以定期问自己：我们是在验收合作结果，还是在管理员工每天怎么上班？

3. 收益分成一定要保留完整证据链

采用平台分成模式的企业，建议保存：平台流水、后台结算、收益计算表、分成比例、结算确认和付款记录。不要等到发生仲裁以后，手里只剩一张“公司每月向主播转账”的银行流水。

4. 合作模式发生变化，要及时调整合同和管理方式

一些企业一开始确实采取合作模式，但经营一段时间后，为了提高管理效率，逐渐增加坐班、打卡、审批、绩效和处罚。这时候，实际法律关系可能已经与最初合同发生偏离。企业应定期排查主播、顾问、兼职人员、自由职业者等非标准用工人员的实际管理状态。

5. 收到劳动仲裁通知后，不要急着只证明“我们签的是合作协议”

确认劳动关系案件，应把合同、管理、收入、工作方式等证据放在一起判断。先找到对企业不利的事实，再确定哪些属于正常商业合作管理，哪些可能被解释为劳动管理。先判断风险，再设计答辩逻辑，通常比单纯强调合同名称更有效。

如果企业存在未签劳动合同、辞退程序不规范、员工离职风险，或者已经收到仲裁通知、被仲裁、被起诉、收到法院传票，建议尽早固定证据并制定应对方案。

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队，为南京企业提供劳动仲裁、劳动争议处理、企业用工合规法律服务。

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