陈清律师
如果没有明确"早退"的具体认定标准，公司作出的解除决定仍可能因依据不充分而不被支持。所以，员工确实存在迟到行为，并不意味着企业当然可以解除。员工每天迟到几分钟，公司到底要不要管？管得严了，员工可能认为公司不近人情；一直不管，其他员工又容易有样学样。更让企业负责人和HR担心的是：员工经常迟到，公司能不能直接辞退？辞退以后，会不会反过来被员工仲裁？
很多企业希望找到一个明确标准：迟到3次、5次还是10次，就可以解除劳动合同？
但在劳动争议中，通常并不存在一个适用于所有企业的统一次数标准。真正决定企业能否解除的，往往不是员工迟到了多少次，而是企业前期有没有合法制度、有没有持续管理、有没有给员工改正机会，以及有没有形成完整证据。
一、案例解析
在上海一中院审理的一起劳动合同纠纷中，一名在公司工作十余年的员工，在2024年6月7日至7月25日期间累计迟到19次。公司以其长期、反复迟到，严重违反员工手册和考勤制度为由，解除了双方的劳动合同。
员工对此并不认可。她认为，自己每次迟到的时间并不长，有时是手机网络或者打卡系统出现问题，有时是办公楼早高峰排队等电梯，还有时是受到家庭事务影响。仅仅因为迟到几分钟，就解除一名工作十余年的员工，她认为公司的处理过于严厉，因此要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
但法院最终没有支持员工的赔偿请求。一审法院认为，该员工长期存在迟到行为，在公司多次面谈、提醒和警告后仍未改正，已经严重违反公司的规章制度。公司据此解除劳动合同并无不当。员工上诉后，二审法院维持原判。
二、法院支持公司，不只是因为"迟到19次"
看到这个案例，有些企业可能会得出一个简单结论：只要员工迟到19次，公司就可以辞退。这种理解并不准确。法院支持公司的关键，不是单独看"19次"这个数字，而是公司此前已经进行了持续、明确的管理。根据公开案情，公司至少做了以下几件事：
第一，公司有明确的员工手册和考勤管理制度，对迟到行为以及相应处理方式作出了规定。
第二，公司并没有在员工第一次迟到后就直接解除，而是多次进行面谈、提醒和书面警告。
第三，公司已经明确告知员工，继续迟到可能产生相应后果，并给过员工改正机会。
第四，员工在接受多次提醒后仍然频繁迟到，最终达到了员工手册规定的严重违纪标准。
这几项内容组合在一起，才形成了公司解除劳动合同的依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但公司要适用这一条款，不能只证明员工"确实迟到了"，还要证明公司的规章制度合法、内容明确，并且已经向员工公示或者告知。
三、同样是员工迟到，为什么有的公司还要赔钱？
实践中，很多企业并不是输在员工没有违纪，而是输在公司自己的管理和证据上。常见问题包括：
·员工手册直接从网上下载，没有结合企业实际情况修改；
·考勤制度没有经过相应制定程序；
·公司无法证明员工已经收到或者知晓相关制度；
·制度只写"迟到将受到处罚"，没有明确累计周期和处理标准；
·员工长期迟到，公司此前从未提醒或者处理；
·没有面谈记录、书面警告和整改通知；
·不同员工出现同样问题，公司处理标准不一致；
·解除通知书中没有写清楚具体事实和制度依据；
最后只能提交一份简单的考勤表，无法形成完整证据链。如果企业平时对员工迟到一直不处理，甚至已经形成长期默许，后来因为双方发生其他矛盾，突然以迟到为由解除劳动合同，风险就会明显增加。
最高人民法院公布的相关参考案例也说明，企业规章制度必须具有明确性。即使制度规定累计迟到、早退达到一定次数可以解除，
四、员工反复迟到，企业应该怎么处理？
企业发现员工经常迟到后，不建议立即作出解除决定，可以按照以下步骤处理。
1. 先检查现有制度
重点查看员工手册或者考勤制度中是否明确规定：
·上下班时间及考勤方式；
·迟到、早退如何认定；
·因系统、网络等原因无法打卡时如何申报；
·迟到次数按照月度、季度还是年度累计；
·哪些情形属于一般违纪；
·哪些情形属于严重违纪；
·警告、记过及解除之间如何衔接。
制度内容越模糊，后续处理风险越高。
2. 每次违纪都要及时处理
员工出现迟到后，公司应当及时核实原因。
如果员工认为是打卡系统异常、外出工作或者其他客观原因，公司应当要求其提交说明或者补卡申请。经核实确属迟到的，可以通过面谈、提醒、违纪确认或者书面警告等方式处理，避免员工长期迟到但公司一直没有任何管理记录。
3. 给员工合理的整改机会
对于多次迟到的员工，公司可以发出书面警告，明确指出：具体迟到日期和次数；违反了哪一项制度；要求员工在什么期限内改正；再次发生类似行为可能承担什么后果。
员工收到警告后仍然反复违纪，企业后续作出处理时，合理性和证据完整性通常会更强。
4. 保存完整证据
建议企业保存：员工手册及考勤制度；制度制定、讨论及公示材料；员工签收确认记录；原始考勤记录；补卡和异常打卡申请；面谈记录；书面警告；员工申辩材料；微信、邮件及其他沟通记录；解除劳动合同通知书及送达证明。
劳动争议发生后，企业不能只说"我们提醒过很多次"，而要能够拿出相应材料。
5. 解除前进行一次风险评估
即使员工迟到次数已经达到制度规定，公司也不宜机械解除。还应当综合审查：制度本身是否合法有效；迟到事实是否准确；员工提出的理由是否已经核实；公司是否对其他员工采用相同标准；此前是否已经进行提醒和警告；违纪程度是否确实达到解除标准；解除通知书中的理由是否具体、准确。
一旦解除理由或者程序存在问题，企业可能需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
五、高瞻律师提醒：企业真正需要建立的是管理闭环
员工迟到看起来只是一个小问题，但最后能否依法处理，考验的是企业整个用工管理体系。完整的管理闭环应当是：
制度有规定 → 员工已知晓 → 违纪有记录 → 公司有提醒 → 员工有整改机会 → 再次违纪有证据 → 解除前完成风险审核。
很多企业发生劳动仲裁，不是因为员工完全没有问题，而是因为企业平时没有留下证据，等到准备辞退时才临时补材料。制度、程序和证据，缺少任何一项，都可能增加企业违法解除的风险。
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