案情简介：

2014年8月13日，张某等7名员工入职甲公司，担任广告业务员，双方未签订书面劳动合同。2019年11月20日，甲公司向张某等7名员工口头宣布解除劳动关系。次日，张某等人向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认他们于2014年8月13日至2019年11月20日与甲公司的劳动关系，同时支付解除劳动关系经济补偿金。劳动仲裁委员会裁决确认了张某与甲公司此前存在劳动关系。甲公司不服，向法院提出起诉，要求法院撤销上述裁决书，确认公司与这7名员工为非全日制劳动关系。

法院经审理认为，张某等7名员工，于2014年8月13日入职甲公司，双方虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。甲公司称，其与张某等人之间建立的系非全日制劳动关系，但对此未能提供证据证实，且张某等7名员工在职期间是否与其他公司存在业务关系并不是认定员工与甲公司劳动关系性质的依据。故甲公司关于双方为非全日制劳动关系的说法，没有依据，法院不予认定甲公司称其已于2019年11月20日口头通知与甲某等人解除劳动关系，后者不予认可，法院对其所述不予采信，应视为双方的劳动关系尚在存续期间。

点评：《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位也不需向劳动者支付经济补偿。如果张某与甲公司确实系非全日制劳动关系，则甲公司的裁员是合法的。

然而，如果双方是全日制劳动关系，没有书面的劳动合同及劳动关系解除合同，双方都存在不确定的风险。本案双方虽未签订劳动合同，但已存在事实的劳动关系，因此用人单位要解除劳动关系合同，就需要根据法律规定行事，出具书面的劳动关系解除合同，任意裁员是无效的。

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