汤小燕于2013年7月24日入职大森公司，是2号生产线上的长白班员工，上下班时间为每日7：00-下午15：30，期间为半小时吃饭休息时间，15：30以后一般至17：00为加班。

11月22日，公司张贴《通知》调整上班时间，载明“……自11月27日起，早班出勤起止时间为6：00-15：30，其中14：30-15：30为加班延时”。

《通知》张贴后，自11月22日中午时许各生产线陆续出现员工停工情况，汤小燕也参与了停工。后公司决定不进行工时调整。

2017年11月22日，公司书面通知汤小燕等人于2017年11月23日起休假，具体上班时间等待公司联络，休假期间工资照发。

11月23日早上7点多，汤小燕未按通知在家休假去公司上班，被公司拒绝上班，汤小燕与其他3名员工在公司大门口与保安发生争执，汤小燕从裤裆里扯出用过的卫生巾，保安称扔在了他脸上。

公安机关接到报警后到现场处理。

派出所出警现场执法记录仪视频资料载明：11月23日7时45分许，处警民警到达现场后汤小燕、薛小娣、徐小荣、王小倍等人聚集在公司厂门口要求进厂、叙说原委、表达诉求，并与于7时52分许到达厂门口的公司人事经理以及制造部次长兼工会主席姚某发生口头上的争执，警察协调双方至劳动部门解决此事。

出警现场执法记录仪视频资料载明：处警民警到达公司门卫处，由保安王小虎等口述在厂门口聚集的女员工中的一人拉扯出卫生巾扔到王小虎脸上的经过等内容。

事发后，保安公司向大森公司发出《联络函》1份，函件内容为：

2017年11月23日上午07时04分，我司员工王小虎在大森公司警卫室执行工作任务时，贵司四名员工（汤小燕、薛小娣、徐小荣、王小倍）围成一团，妨碍我公司履行职责，期间不知哪位员工从裤裆里掏出血腥的卫生巾，扔在我司员工王小虎的身上，使我公司员工王小虎受到严重侮辱，该行为违背了最基本的道德良俗，目前王小虎情况极其不稳定。现要求贵司立即查明事实，追究相关员工责任，并对我司员工王小虎进行赔礼道歉！我公司保留进一步追究贵公司责任的权利。

2017年12月1日，公司对汤小燕作出《解除劳动合同决定书》，载明：汤小燕……因2017年11月22日12：05左右，在公司制造现场带头煽动停工，期间情绪激动，拒绝返回产线工作，给公司造成巨大损失；2017年11月23日7：40左右，在公司大门口从裤裆里扯出用过的卫生巾扔在保安身上，严重侮辱他人；且因滋事破坏公司正常生产经营秩序。鉴于上述情况，按照规章制度规定，公司决定从2017年12月4日起与汤小燕解除劳动合同……”。

2017年12月18日，汤小燕向仲裁委提出仲裁申请，该委于2018年2月5日终结仲裁活动，汤小燕遂诉至法院。

一审法院：公司单方解除劳动关系的处理决定并无不当

一审法院认为，法律既应保护劳动者的合法权益，也应当保护用人单位正常、正当的管理行为，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。

本案的争议焦点在于：汤小燕是否存在严重违反公司规章制度并符合用人单位单方解除劳动合同的情形。

关于公司规章制度的有效性问题，公司提供的证据足以证明其已经过民主程序制定并通过了《员工手册》等公司管理规章制度，且汤小燕在培训记录上签名确认，故认定汤小燕应当知晓《员工手册》中的管理规章制度且理应遵守。

依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公司仅以征求过工会意见的工时调整方案并以通知形式公布，且将上班时间调整、提前至早上6：00，已与一般人生活常态不同，直接影响劳动者的正常生活和切身利益，实为不妥且程序违法。幸而在员工采取停工、申愿等方式后公司未执行该工时调整方案。

事发当日距通知载明的调整后工时实施日即2017年11月27日尚有数日，劳动者有异议的应当通过正当途径向公司提出，或通过工会反映诉求，而不应采用停工方式表达抗议。不仅如此，劳动者还可以向劳动行政部门投诉维权、寻求帮助。

从公司提供的现场视频资料来看，停工范围涉及全车间、持续时间长，且因各生产线为流水作业而引起连锁反应，明显影响了公司的正常生产秩序和管理秩序。停工停产不仅仅影响到公司利益，公司利益是复杂的综合性利益，其中也包括劳动者傍随公司的个人利益，损害后果显而易见。公司根据现场情况认定汤小燕等违反公司员工手册中第2.6条第11项规定的“发表损害公司声誉的言论；煽动他人离职、停工等”并以此确定责任人并无不当。

公安部门提供的证据表明，汤小燕等在已经接到公司员工带薪休假通知后，聚集公司厂门口与保安以及公司人事经理发生争执，虽属人之常情，即使不能认定为“故意”违反公司有关休假等守则、指示，但现场也明显表现出不服从公司管理的行为。嗣后发生的扯出卫生巾投掷或碰擦保安的行为则十分不当。

因此，公司根据汤小燕等人的上述行为概括性适用员工手册的相关规定给予汤小燕单方解除劳动关系的处理决定并无不当，且履行了合法程序，汤小燕以公司违法解除劳动关系为由要求公司支付其赔偿金的诉讼请求不能成立，不予支持。

同时，法院在此告诫、提醒公司，勿将公司意志完全凌驾于劳动者意志之上，须谨守法律规定、尊重劳动者，让劳动者有尊严的劳动，须得主动维护劳动者的基本权益，构建良好有序的劳动关系和管理秩序方是现代企业健康发展之道。

综上，一审判决如下：驳回汤小燕的诉讼请求。

汤小燕不服，提起上诉。

二审法院：当众扯出卫生巾，此举严重突破了一般人的道德和认知底线，违背公序良俗

二审法院认为，汤小燕的上诉请求没有事实依据，本院不予支持，理由如下：

首先，2017年11月22日，公司发布的工作时间调整通知距离实际实施时间尚有数日，汤小燕等人维护权益的紧迫性不明显，其采取停工等方式意在迫使公司改变工时调整的行动缺乏合理性和必要性；在公司召集开会、谈话，部分员工返岗工作的情况下，汤小燕等人仍消极抵制，相关行为已经破坏了公司的正常生产经营管理秩序。

其次，关于公司有无于2017年11月22日书面通知汤小燕带薪休假一节，结合当事人陈述、事情发展的经过、11月23日发放书面通知的情况等，可以认定22日公司曾书面要求汤小燕等人休假。即使公司没有在22日书面通知或通知的时间不合理，汤小燕等人也不应该于23日上班期间采取围攻保安的行为寻求事情的解决，尤其是在双方争执过程中汤小燕居然当众扯出卫生巾，此举严重突破了一般人的道德和认知底线，属于违背公序良俗的行为。故公司结合汤小燕停工及围困保安等事实，作出解雇决定并无不当。

当然，公司在管理过程中尤其是工时管理方面确实存在漠视职工利益的行为，对此原审法院也给予了申斥，本院不再重复，希望该公司今后能依法经营，充分尊重和保障劳动者合法权益。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：(2018)苏02民终3**7号（当事人系化名，如有雷同，纯属巧合，请勿对号入座）