今天接到一个提供劳务者受害责任纠纷案件，当事人A作为被告委托我们应诉，在详细询问过后，我们了解到，当事人A经营生产机砖生意，其把机砖厂的生产线承包给了案外人B、C加工生产，而当事人D在机砖厂左手不慎被机械压伤，以其为当事人A的雇员请求法院判令当事人A赔偿其各项经济损失。

  我认为，当事人A与案外人B、C订立了《空心砖生产线承包合同》，将机砖生产承包给了案外人，两者间形成了承揽关系，当事人D系案外人B的妻子，当事人D与当事人A之间也并不存在雇佣关系，其主张不能成立。

  那么如何区分雇佣关系和承揽关系才具有可行性？

  虽然二者之间的界限错综模糊、难以辨认，但根据二者的性质，我们还是可以找到一些具有确定性的判断标准：

  第一，是否以验收合格作为给付报酬的依据。如果是，则构成承揽合同关系。承揽合同的承揽人要承担较高的商业风险，如果交付的成果不符合约定，则承揽人不仅无法获得报酬，前期的投入要自己承担，而且还可能要赔偿因延期交付、质量有瑕疵给定作人造成的损失;而雇佣关系中，只要雇员按约定付出了劳动，就应当获得报酬。尽管雇主也可以对雇员进行考核，并根据考核结果进行一定的奖惩，但不得拒绝发放劳务报酬，劳务过程中发生的费用也应由雇主承担。

 第二，劳务提供方是否可以再雇佣他人或将辅助性工作外包。如果可以，则构成承揽合同关系。承揽关系为商事关系，其主体一般为商事主体，承揽人必要时可以雇佣工作人员，也可以将辅助性工作交由第三人完成;而雇佣关系为一般民事关系，雇员必须亲自完成雇佣劳动，不能再雇佣他人。

 第三，工作的内容是否明确、固定。如果工作内容不明确、不固定，一般构成雇佣关系。雇佣关系中，雇主对雇员存在人身上的支配关系，雇员提供的是一定时间内的劳务，具体的工作内容要服从雇主的指挥，因此调整工作内容是经常发生的事情;而在承揽合作中，双方是平等的商业合作关系，承揽合同中应明确约定工作的内容，并以此作为计算报酬的依据。如果定作人临时需要对工作内容进行调整，需与承揽人协商一致，如果调整幅比较大，还需双方对报酬另行约定。

 第四，接受劳务一方是否对工作的过程进行指挥。如果是，一般构成雇佣关系。在雇佣关系中，雇员对雇主具有一定的人身依附关系，雇主可以对雇员工作的具体方法、流程作出安排，并随时进行调整;而在承揽合同中，承揽人一般具备专业的技能、工具甚至资质，可以自主决定工作的流程与具体方法，以按时交付工作成果的方式对定作人负责。定作人虽然可以对承揽方式提出要求，但一般应在合同中事先约定，且只能按行业的惯常标准进行概括性约定。定作人虽然也可以在工作期间对承揽人进行必要的监督检查，但只能检查合同的履行情况，不能干涉承揽人的工作流程和内部管理事务。

 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对雇佣关系与承揽关系采取了不同的归责原则。雇佣关系适用无过错原则，雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受人身损害，不论雇主是否是否存在过错，都应当承担赔偿责任，在承担赔偿责任后，雇主可以对过错人行使追偿权;承揽关系则适用过错责任原则，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人一般不承担赔偿责任，只有定作人对定作、指示或者选任有过失的情况。

 本案中，当事人A本身作为定作人与当事人B之间不存在直接的合同关系，承揽人在承揽合同中造成第三者损害的，定作人不承担赔偿责任，故当事人B对当事人A的请求不能得到支持。