律师观点分析
上诉人(原审被告):某造型公司
被上诉人(原审原告):王某，男
委托诉讼代理人:裴慕荣，辽宁普达律师事务所律师
上诉人某造型公司与被上诉人王某因劳动争议一案,不服沈阳市沈河区人民法院某民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
某造型公司的上诉请求:上诉人因不服沈阳市沈河区人民法院某判决，依法向贵院提出上诉。请求贵院依法改判为驳回被上诉人诉讼请求或者发回审理。庭审中，上诉人明确其上诉请求针对的是原审判决的1、2、4项，要求改判上诉人无需支付经济赔偿金、未签劳动合同二倍工资、未休年假工资;即使要判未休年假工资，我方认为一审数额也不对，应为788元。事实与理由:上诉人认为原审判决事实不清、适用法律错误，故依法提起上诉。一、原审法院未查清案件基本事实，应予发回。1、上诉人公司成立于2016年12月13日，依据《民法典》第五十九条，法人依法成立时承担民事责任，原审法院认定被上诉人在2015年10月入职上诉人公司，于法无据，与事实不符合。2、原审中，上诉人已提交双方签订的《劳动合同》，原审法官仅依据“钉痕不符合”就判断合同为不真实，没有向原被告双方释明是否需要鉴定，应予发回。即使按被上诉人所称，《劳动合同》存疑，而双方在2023年10月后，就一直沟通新合同、新工作地点，因被上诉人原因未达成一致，不能就此认为不签劳动合同的责任在上诉人。3、被上诉人2023年年假已休完毕，且金额计算错误，应为4100-26x5-788元。二、原审判决适用法律错误，应予纠正。公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付上诉人赔偿金首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向已向上诉人公示的规章制度，对原被告均有约束力。其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，被告因组织架构调整与库房到期，上诉人原有岗位取消，员工所从事的岗位、地点均已不存在。被告给上诉人提供多种解决方案，包括可以协助上诉人开设新门店、到其他门店从事力所能及的岗位、其他门店库管等职务，上诉人均不同意被告已尽到自己全部应尽的义务。被告将上诉人调至劳动合同约定的“库管”的岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，上诉人有服从安排的义务。然而上诉人始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其通知后，其仍然未到新岗位报道，对公司生产经营秩序造成影响。最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动。因此，上诉人不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定时间后，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，上诉人仍然未至公司上班,应认定该行为构成旷工,公司依据《考勤管理》解除与上诉人的劳动合同属于合法解除，并无不当。综上，请求人民法院依法改判驳回被上诉人诉讼请求或者发回重审，
王某辩称:一、原审认定事实清楚。1、被答辩人公司成立时间确实是2016年12月13日，王某在2015年入职，一审法院审理时，主审法官对此已审理查明，在此期间工资是由李某发放，在2016年之后同样有很多次工资是由李某发放。被辩人有很多关联公司，至于劳动关系落到哪个具体单位并不是由答辩人决定的，依据法律规定，工作年限在关联公司之间是应该连续计算的。2、被答辩人伪造劳动合同应追究法律责任。答辩人已提供证据证明此合同根本不存在。首先被答辩人一审提供的劳动合同钉痕不符;其次答辩人已提供徐某与人事孙某的聊天记录，证明在2023年7月18日孙某明确说明小陈的合同该签了，王某的也该签了。但被答辩人提供的劳动合同记载的期限是自2021年10月1日起至2025年9月30日止，没有签字日期，很显然这份合同是换了前几页伪造形成的。再次，陈某和王某案类似，陈某一审开庭在后，但庭审时已明确自认合同到期后没有续签。3、关于年假在原审法院二次开庭时，被答辩人在庭审时直接打电话向单位核实，明确承认2023年休的年假是2022年的，2023年的年假并没有休，庭审笔录里面有明确记载。二、被答辩人违法解除劳动关系，应依法支付赔偿金，原审判决适用法律正确，被答辩人的上诉理由不成立。被答辩人违反《劳动合同法》第三十五条规定，未与劳动者协商一致，变更劳动合同的内容，又以旷工为由开除答辩人,构成违法解除劳动合同应承担相应的赔偿责任，具体理由如下:被答辩人在与答辩人调岗没有达成一致的情况下，取消了打卡权限强制调岗。所谓的调岗是到另一个单位上班，增加了保洁工作，工资还下降了，很显然被答辩人所称的这种“调岗”不具备合理性，已经超越了合理调岗的范畴被答辩人单位如此操作真实目的是为了裁员，想用两个月工资的赔偿解除双方的劳动关系。在达不到目的情况下才采取强制调岗，逼迫员工主动辞职。该事实在2024年1月9日人资高慧、孙某与答辩人谈话录音中已向答辩人表明。被答辩人依据的《考勤管理》，根本不是自己公司的，拿另一个单位的规章制度来约束员工没有任何法律依据。未经过民主讨论，程序不合法，也未送达给劳动者，对答辩人不产生任何法律约束力，综上所述，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，被答辩人上诉就是为了拖延时间，逃避法律责任。请二审法院驳回上诉，维持原审判决
王某向原审法院起诉的诉讼请求为:1、支付违法解除劳动合同赔偿金69700元(从2015年10月到2024年2月5日，4100元/月x8.5月x2-69700元);2、支付未签订劳动合同工资差额15909.73元(从2023年10月1日至2024年2月5日);3、支付从2024年1月1日至2024年2月5日扣发的工资5042.52元(4100+942.52=5042.52);4、赔偿失业金损失38964元(1910x85% x24个月=38964);5、支付未休年假工资2639.08元(4100-21.75x7x200%)
原审法院认定事实:2015年10月，原告到被告公司任职，工作地点为沈阳市沈河区被告的库房。被告在庭审中提交一份被告作为甲方与原告作为乙方签订的《劳动合同书》，载明原告工作起始时间为2021年10月1日，劳动合同期限为固定期限:2021年10月1日起至2025年9月30日。甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事行政工作，工作地点。乙方的工资标准为2200元/月，甲方于每月15日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。原告对该证据的质证意见为:“三性均不认可，该份合同最后一页有拆除装订的打孔而前六页没有打孔的标志，显然被告是为了不承担法律责任伪造的前六页，没有签订日期，另外单位签订劳动合同都是两年一签，而该合同的工作期限是2021.10.1-2025.9.30，与常规不符，因此我们提请法庭进行核实，被告伪造证据应该承担伪造证据的法律责任。该份合同没有骑缝章，无法保证合同的前后内容一致性”被告提供的该《劳动合同书》确实存在最后一页有拆除装订的打孔痕迹而前六页没有该打孔的痕迹。2023年12月31日，被告将其租赁的位于某库房腾退。原告自2024年1月2日至2月5日到被告位于某地附近新承租的库房工作。2023年12月原、被告曾多次就原告调岗问题协商但未果。2024年1月6日，被告向原告出具《员工调岗申请/通知书》，载明:因重新规划产品购入及配发模式，经市场调研决定改变产品部门结构撤销岗位工作需要，通知你现将从产品部门库管岗位调往银河城、沈北万达店报到任职库管岗位，调岗从2024年1月7日起执行。调岗前底薪3800元/月、绩效300元/月，共计4100元/月，周休一天。调岗后底薪2000元/月、双店补助1500元/月、餐补9元/日，共计3734元/月，周休一天。原告收到上述通知后，未到新岗位报到。2024年2月1日，被告向原告出具《限期返岗通知书》，通知原告于2024年2月3日前返回《调岗通知书》内的工作地点报到，逾期不报到的，公司将跟原告正式解除劳动合同。因原告一直未到新岗位报到，被告于2024年2月5日向原告出具《解除劳动关系通知》，载明:“产品部库管王某，由于部门结构改变撤销岗位，为你安排调整其它库管岗位。从2023年12月16日起多次联系你到公司面谈调岗事宜未果，2024年15月6日以短信形式发送公司开具的《调岗通知书》，后2024年2月1日以短信形式发送公司开具的《限期到岗通知书》催促你于2024年2月3日到新岗位报到。由于通知报到日起至今仍未到岗，根据《考勤管理规定》第8条旷工规定，公司正式与你解除劳动合同。”原告在该通知书底部签字，并写明“本人不认同此通知书所陈述内容，签字仅代表收到此通知书”。另，原告于2023年8月8日至8月12日休年假5天。原告称上述期间休的是2022年度的年假，并提供其钉钉系统中请假的记录截图。该截图审批人孙某处载明:“21.10-22.9期间年假，考勤合格”。另查，原告2023年的平均月应发工资为4100元，原告的工作时间为每周休息一天。2024年2月22日，原告向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会于2024年2月27日作出不予受理通知书，对原告的申请不予受理。原告遂诉至本院。
原审法院认为，关于原告的入职时间，被告辩称以其提供的《劳动合同书》载明的时间为准，称2021年10月以前发放工资的“李某”并非其公司员工。根据原告提供的工资发放银行流水2017年11月起被告已经使用其公司账号向原告发放工资，期间也存在“李某”代为发放的情况，该院认定2015年11月至2017年10月期间由“李某”个人账户向原告银行卡汇入的工资实际由被告发放，双方劳动关系起始时间为2015年10月，故对被告该抗辩不予采信。关于原告主张违法解除劳动合同赔偿金，被告抗辩系依公司管理规定合法解除的问题。该院认为被告在原告原工作岗位取消的情况下，应合理安排原告新的工作岗位。本案被告为原告安排的新岗位为两个库房的库管职务,，两者相距甚远，且原告居住在浑南区，离这两个地点也较远，很大程度上增加了原告上班的交通成本及时间成本，虽然被告给原告拟调整后工资有双店补助1500元每月，但底薪由原来的3800元降为2000元，调整后的全部工资较之前也下降了366元。即调整后原告的收入水平明显下降了。故原告未按被告的通知到新岗位报到上班，具有合理性，被告以此为由解除与原告的劳动关系违法，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金，依原告在被告处工作的年限及工资水平，原告主张69700元(4100x8.5x2)符合法律规定，该院予以支持。关于未签订劳动合同工资差额的问题。原告主张从2023年10月1日至2024年2月5日期间未签订劳动合同，原告自认其入职后签订过一次劳动合同，该劳动合同期限至2023年9月到期。庭审中，被告提交双方签订的《劳动合同书》，该劳动合同期限至2025年9月30日，原告对该证据真实性提出异议。该院认为，原告对该合同的抗辩存在事实依据，该院对该《劳动合同书》真实性不予确认，依法被告应自用工之日起一个月内与原告签订劳动合同，故该院认为应自2023年11月1日起到2024年2月5日计算未签订劳动合同的差额工资，为13088元(4100x3+4100:26x5)。关于原告主张扣发的工资的问题。原告的原岗位于2023年12月31日取消。2024年1月2日至2月5日期间原告在被告处为被告提供了劳动，依法被告应当支付其工资。按原告2023年的工资标准计算，应为4888元(4100元+4100元:26天x5天)。关于失业金损失，根据《失业保险条例》第十四条规定,具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。因被告已为原告缴纳失业保险,现因双方对劳动关系解除的原因存在争议而无法办理失业金领取手续。该院认为双方可互相配合，于本判决生效后十五日内，到相关部门办理失业金领取手续。如届时无法办理，原告可另行主张权利。关于未休年假工资的问题。从原告提交的钉钉考勤记录可以看出2023年8月所休是经被告审批同意的2021年10月至2022年9月的5天年假。被告未提供证据证明原告2023年及2024年已休年假。根据原告的工资标准，被告应支付原告2023年未休年假工资1577元(4100:26x5x2)。原、被告的劳动关系于2024年2月5日解除，工作时间应从2024年1月1日起计至2024年2月5日，折算后原告应享受的2024年年休假不满一天，故依法不享受2024年的未休年假工资。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下:一、被告某造型公司于本判决发生法律效力之日起三十日内支付原告王某违法解除劳动合同经济赔偿金69700元;二、被告某造型公司于本判决发生法律效力之日起三十日内支付原告王某未签订劳动合同的差额工资13088元;三、被告某造型公司于本判决发生法律效力之日起三十日内支付原告王某扣发工资4888元;四、被告某造型公司于本判决发生法律效力之日起三十日内支付原告王某未休年假工资1577元;五、驳回原告王某其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告某造型公司负担。
二审期间，双方当事人并未提举新证据。经审查，本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，关于上诉人应否支付被上诉人经济赔偿金的问题。本案中上诉人确实存在对被上诉人调岗的情况。关于此调岗是否具有合理性的问题。本案中，上诉人将被上诉人的工作地点由原中街一个工作地点调整为一南一北两个工作地点，不仅距离劳动者住所很远，且一南一北两个工作点距离也很远。这种工作岗位地理位置的变更必然在上下班通勤、日常工作履职中大大增加劳动者提供劳动的成本，缺乏合理性。另，上诉人给被上诉人拟调整后工资有双店补助 1500 元每月，但底薪由原来的3800 元降为 2000 元，故调岗后上诉人不仅没有实际为被上诉人提供交通补助，工资待遇较调岗前反而存在明显下降。综上所述，本案调岗不具有合理性，故被上诉人未按通知到新岗位报到上班并无不当，上诉人以“未到新岗位报到为由解除与被上诉人的劳动关系违法解除，应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。另，本案中，被上诉人不排除存在“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”之情况，故一审结合被上诉人工资发放情况确认连续计算经济赔偿金之年限亦符合法律规定，本院予以维持。综上所述，上诉人关于不予支付被上诉人经济赔偿金的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。
关于上诉人应否支付被上诉人未签劳动合同二倍工资的问题。上诉人虽然提供了已双方签订的《劳动合同》。经查，首先:上诉人提交的劳动合同钉痕不符;其次，根据上诉人工作人员孙某与被上诉人亲属的微信聊天记录，证明在2023年7月18日孙某明确表示王某的合同(到期)也该签了。但上诉人在本案中提供的劳动合同记载的期限是自 2021年10月1日起至2025 年9 月30日止，且该合同的落款处并没有签字日期。故，该合同记载的合同期限内容与前述双方之间微信聊天内容显然相互矛盾。综上所述，本案中该合同确实存在上述瑕疵，故对该劳动合同的真实性本院无法确信，不予采信。另，上诉人就其上诉理由之“双方在 2023 年 10 月后，就一直沟通新合同、新工作地点,因被上诉人原因未达成一致，不能就此认为不签劳动合同的责任在上诉人”并未提交证据，被上诉人对此亦不认可。故上诉人关于不予支付被上诉人未签劳动合同二倍工资的上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于上诉人应否支付被上诉人未休年假工资及未休年假工资数额的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，根据被上诉人的钉钉考勤记录可以看出2023年8月所休是经上诉人公司审批同意的 2021年10月至2022年9月的5天年假上诉人并未就被上诉人2023年年假已休提举证据。故一审认定被上诉人 2023 年年假未休并无不当。另，一审根据上诉人的工资标准，计算被上诉人 2023年未休年假工资 1577 元(4100:26x5x2)符合前述法律规定。上诉人主张即使判决未休年假工资数额应为 788元(4100÷26x5-788 元)，上诉人主张的计算方法显然缺乏法律依据。综上所述，上诉人此项上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
本案判决所依据的相关法律
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理:(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决:裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决,发回原审人民法院重审,或者查清事实后改判:(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。