如何理解劳动合同“试用期”只能约定一次

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位和劳动者建立劳动关系是一种双向的选择，在劳动合同中依法约定试用期给予双方适当的考察时间，有助于公平地保障用人单位和劳动者的利益。实践中对于该条款的理解存在一定分歧，应根据立法原意区分情况讨论，其主要司法观点可理解如下：

一、重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长试用期等均不属于突破试用期只能约定一次的合法事由。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款之规定旨在通过对试用期次数的严格限定防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。劳动法具有社会法的属性，注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益，具有一定的强制性。作为用人单位，应当严格遵守法律对于试用期次数的限制规定。

(2022)京03民终7672号民事

在北京市第三中级人民法院审理的一起案件中，该劳动者2018年6月7日入职单位，担任拓展经理，双方签订有期限分别自2018年6月7日至2021年6月6日、2018年12月7日至2021年12月6日、2019年6月4日至2022年6月3日、2019年12月4日至2022年12月3日、2020年6月4日至2023年6月3日的五份劳动合同，约定试用期分别为3个月、3个月、6个月、3个月、3个月，单位分别于2018年9月4日、2019年3月5日、2020年3月2日、2020年9月3日向劳动者发送试用期延长通知书，提出延长试用期3个月。法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定维持了单位向劳动者支付违法约定试用期赔偿金的判决。

上述案例中，用人单位单方通知劳动者延长试用期、借重新签订合同反复约定试用期，此种做法严重违反法律规定，损害了劳动者的合法利益，用人单位应当依法承担赔偿责任。

在一段劳动关系解除或终止后较长时间内重新建立劳动关系，因岗位、工作环境、薪资待遇、工作内容及强度均有可能发生变化，再行约定试用期，并不违背立法初衷，也不违反公平正义之法律原则。

(2021)浙02民终2128号民事

在浙江省宁波市中级人民法院审理的一起案件中，劳动者与用人单位于2016年签订劳动合同书，劳动合同期限自2016年7月1日至2019年6月30日，试用期为三个月，职务为学位项目主任，后双方于2017年11月30日解除劳动合同。2020年1月7日，该用人单位通过电子邮件形式向劳动者送达录用通知，录用通知载明：试用期三个月，试用期内的基本工资为正常工资的80％。2020年1月9日，双方签订了从2020年1月9日起至2023年1月8日止的劳动合同书，约定岗位为学位项目总监，基本月薪为税前26565元。试用期内，用人单位按21252元每月标准向劳动者支付工资。结合本案案情，一审法院认为用人单位在诉争劳动合同中约定试用期并不违反法律规定，用人单位向劳动者发放的工资也不低于法律对试用期工资的强制性规定，劳动者要求用人单位补发试用期工资，缺乏依据，一审法院不予支持，二审维持原判。

上述案例中，劳动者与用人单位重新建立劳动关系已逾两年，生效判决确认此种情形下约定新的试用期不违反法律规定。因此，在相同的劳动者与用人单位之间有可能突破试用期只能约定一次的限制，亦系出于公平之考量。

综上所述，同一劳动者与同一用人单位约定试用期能否突破一次的限制需要根据实际情况进行判断，并非一概只能约定一次。若短期内劳动者离职后又重返工作岗位，或仅是形式上劳动者重新办理入职，虽然即将建立一段新的劳动关系，但这段劳动关系有其特殊之处，即用人单位和劳动者对对方都已经有较为直接而深入的了解，已经不需要时间上的缓冲和磨合，反复约定试用期则有损劳动者权益。若劳动者与用人单位之间的前一段劳动关系已结束较长时间，出于客观情况之变化双方需要重新约定试用期进行选择，此做法具有合理性亦不违背立法原意，在司法实践中也能够得到支持。

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