基本案情：2009年9月1日，刘某到某商场工作，2020年12月14日被诊断为右乳浸润性导管癌，后刘某未到商场提供劳动。2021年12月21日，商场向刘某作出《医疗期满复工通知书》，通知刘某医疗期已经结束，要求刘某于2021年12月25日到单位上班。2021年12月26日，刘某向商场作出《医疗期满复工答复书》，认为其医疗期并没有届满，并附医疗期满复工通知书复印件及诊断证明复印件。2021年12月27日，商场对刘某作出《通知》，载明“……您已于2021年12月25日起开始旷工，旷工超过7日，我单位将按照旷工开除处理”。2022年1月3日，商场对刘某作出《解除劳动关系通知书》，解除了双方之间的劳动关系。刘某申请仲裁裁决仲裁委员会裁决商场支付刘某违法解除赔偿金46000元。刘某不服裁决起诉。
裁判结果：法院审理认为，商场通知刘某解除劳动关系时，刘某正处于医疗期内，且商场解除劳动关系前亦未通知工会，故商场系违法解除劳动合同，应当向刘某支付经济赔偿金。劳动合同解除前刘某正常工作状态下的十二个月平均工资为4089元，故商场应支付刘某经济赔偿金102225元。遂判决商场应支付刘某经济赔偿金102225元、病假工资（疾病救济费）差额929元。
赔偿金是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，其目的是通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，进而遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同。而医疗期的设置本质在于保障劳动者患病时享受医疗与休养的权益，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，若以医疗期内的病假工资作为计算赔偿金的标准对劳动者明显不公，也失去了赔偿金惩戒的作用，有违立法本意。并且企业的发展壮大离不开劳动者的付出与贡献，在员工面临困难时，企业应给予更多的人性化关怀。因此，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，应以劳动者正常工作状态下的工资作为计算赔偿金的标准。
