作为本案申请人（张某）的委托诉讼代理人，我全程参与了这起劳动人事争议仲裁案件的代理工作。案件核心争议聚焦于“两被申请人是否构成混同用工”“劳动关系解除是否属于违法解除”两大关键问题，最终通过精准梳理用工事实、扎实举证解除行为，成功帮助申请人获得仲裁委支持，拿到违法解除劳动合同赔偿金，并确认两被申请人承担连带责任。本案的胜诉关键，在于清晰论证混同用工的法定情形、有力证明违法解除的事实要件，以及精准核算工资标准与赔偿金额。
一、案件背景：岗位未变却涉两家单位，辞退无书面通知引纠纷
申请人于20XX年X月入职第一被申请人（某家居设计商行），担任门店销售顾问，工作地址与岗位长期稳定。20XX年X月，申请人突然被要求与第二被申请人（某具象家居设计公司）签订书面劳动合同，合同期限至20XX年7月，但工作内容、工作地点均未发生任何变化。更关键的是，签订新合同后，申请人的社会保险仍由第一被申请人持续缴纳，且两被申请人在日常管理中存在共用《员工规章制度》、业务单据交叉盖章等情形。
20XX年X月31日，第二被申请人的财务兼人事肖秋燕通过微信与申请人沟通，次日明确以“业绩不达标淘汰”为由，告知申请人“不用来上班”，但始终未出具书面解除通知。申请人多次索要辞退证明无果后，委托我向深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张两项核心诉求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金36178元；2.两被申请人承担连带责任。
二、争议焦点与代理策略：突破两大核心障碍，夯实胜诉基础
仲裁审理中，两被申请人共同抗辩，核心观点集中在“不构成混同用工，仅第二被申请人与申请人存在劳动关系”“‘业绩淘汰’不属于违法解除，申请人系自动离职”。针对这两大抗辩点，我制定了针对性代理策略，逐一破解：
（一）论证混同用工：从“用工三要素”锁定连带责任
两被申请人主张“各自为独立主体，用工无关联”，对此我从“社保缴纳、制度管理、业务衔接”三个维度，提交证据链证明混同用工事实：
社保缴纳的连续性与交叉性：申请人202X年X月至202X年X月、202X年X月至20XX年X月的社保均由第一被申请人缴纳，而20XX年X月申请人已与第二被申请人签订劳动合同——社保缴纳主体与劳动合同主体不一致，且跨越两家单位，证明第一被申请人仍在履行部分用工义务；
管理制度的共用性：两被申请人共同提交的《员工规章制度》上，同时加盖了两家单位的公章，且申请人日常考勤、业绩考核均依据该制度执行，说明两家单位对申请人的管理权限存在重叠；
业务单据的关联性：20XX年X月（申请人已与第二被申请人签约后）的《收款收据》，仍加盖第一被申请人公章，且涉及的业务内容与申请人的销售岗位直接相关，证明两家单位在业务操作中存在混同，申请人的劳动成果同时服务于两家单位。
结合《劳动合同法》及相关司法解释中“混同用工需承担连带责任”的规定，仲裁委最终采纳我方观点，认定两被申请人对申请人存在混同用工，需共同承担用工责任。
（二）认定违法解除：从“人事权限+解除表述”锁定违法性
两被申请人抗辩称“肖秋燕仅为财务兼人事，无权决定解除劳动合同”“‘业绩淘汰’是申请人自行离职，非单位辞退”，对此我从“主体权限”与“行为性质”两方面展开反驳：
明确肖秋燕的代表权限：肖秋燕的身份是第二被申请人的“财务兼人事”，而劳动关系的解除属于人事管理核心事项。根据司法实践，“人事岗位人员就劳动关系存续问题与劳动者沟通，应推定其具有单位授权”，除非单位能证明劳动者明知其权限受限。本案中，两被申请人未提交任何证据证明肖秋燕无权处理解除事宜，故其沟通行为应视为第二被申请人的职务行为；
拆解“业绩淘汰”的法律性质：肖秋燕明确告知申请人“明天不用来上班”，且理由为“业绩不达标淘汰”。从法律角度看，“淘汰”本质是用人单位单方终止劳动关系的意思表示，而非申请人“自动离职”——自动离职需以“劳动者主动提出”为前提，而本案中申请人多次询问“是否需要书面辞退书”“确定不用来上班”，均体现其被动接受解除的态度，无任何主动离职的意思表示。同时，两被申请人未提交“业绩不达标”的考核标准、考核记录，也未履行“调岗、培训”等法定前置程序，直接以“业绩淘汰”解除劳动关系，完全符合“违法解除”的构成要件。
仲裁委最终认定，第二被申请人以“业绩淘汰”为由解除劳动关系，缺乏事实依据与法律程序，属于违法解除，需支付赔偿金。
（三）精准核算赔偿：以“工资条为依据”确保金额合法
赔偿金的计算核心在于“月平均工资”与“工作年限”。为确保金额准确，我重点做了两项工作：
梳理完整工资记录：收集申请人20XX年1月至20XX年X月的全部工资条，按“应发工资”（基础工资+绩效工资）逐项核算，最终得出月平均工资为5557.5元（计算方式：12个月应发工资总和÷12）；
确定工作年限的连续性：申请人20XX年X月入职第一被申请人，20XX年X月与第二被申请人签约，但工作岗位、地点未变，且两被申请人存在混同用工——根据“混同用工下工作年限连续计算”的规则，申请人的工作年限应从20XX年X月计算至20XX年1月，共计3年5个月，按法律规定应按3.5个月工资计算赔偿金基数。
据此，法定赔偿金金额应为5557.5元×3.5个月×2倍=38902.5元。考虑到申请人主张的36178元未超过法定标准（属于对自身权利的处分），仲裁委最终支持了申请人的主张金额。
三、诉求实现：核心权益全支持，连带责任获确认
经仲裁审理，申请人的两项核心诉求均得到完全支持，裁决结果如下：
违法解除赔偿金：第二被申请人需自裁决生效之日起3日内，支付申请人赔偿金36178元；
连带责任：第一被申请人对上述赔偿金的支付义务承担连带责任，确保申请人的债权能有效实现（避免单一主体无履行能力导致权益落空）。
四、案件启示：劳动者应对“混同用工+违法解除”的三大维权要点
结合本案代理经验，我认为劳动者在面临“多家单位交叉用工”“无书面通知辞退”时，需重点关注以下三点，才能有效维护自身权益：
留存“用工痕迹”证据：入职后需妥善保存劳动合同、社保缴费记录、工资条、工作群聊天记录（涉及管理、业务的内容）、业务单据（加盖公章的）等，这些证据是证明“混同用工”“劳动关系存续”的关键；
警惕“劳动合同主体变更”陷阱：若单位要求与新主体签订劳动合同，但工作内容、地点未变，需及时要求单位书面说明原因，并保留原单位的用工证据（如社保、工资发放记录），避免后续被“割裂工作年限”；
固定“解除劳动关系”证据：若单位以口头、微信等方式提出辞退，需及时通过文字沟通（如“是否确定辞退？是否有书面通知？”）固定证据，同时拒绝签署“自愿离职申请”，避免被认定为“自动离职”。
作为律师，在代理此类劳动争议案件时，需始终紧扣“事实证据”与“法律适用”，既要通过细节证据链锁定混同用工、违法解除的事实，又要精准核算赔偿金额，确保劳动者的合法权益得到最大化保护，同时推动用人单位规范用工，维护劳动关系的公平与稳定。
黄晓静律师