近期，秦嘉泽律师团队在日常工作中被咨询了一项问题，那就是自己企业现在是否有必要建立员工制度、出台员工手册，企业是否需要就此投入成本？

一、现实情况变化，员工手册、员工守则被法院认可的情况逐渐增多。

如果是五年前被咨询这一问题，我们的回答是不需要，因为当时《劳动合同法》以及审判实践基本倾向于保护劳动者，很多员工守则的内容无法得到法院认可，但是近些年随着现实生活经济状况、促进企业发展的要求、审判人员的思路变化，《劳动合同法》的应用情况也有了相应变化。

所以，我们会建议有能力的企业逐步建设自身的员工守则。下文，我们以上海高院发布的一则案例详细说明，员工手册、员工守则在解聘员工、规范员工工作方面的应用问题。

二、基本案情

劳动者王某于2018年入职某公司。双方最后一份劳动合同签订至2022年9月2日，劳动合同中约定，在签订本合同时，公司已将《员工守则》内容告知给王某，王某亦已知悉《员工守则》的内容并承诺予以遵守。《员工守则》中明确规定，员工故意给公司造成经济损失（不问金额或价值大小），或使公司名誉或信誉蒙受损失的，公司可立即解除该合同。

2022年8月30日，王某得知公司可能不再与自己续签合同，一气之下将公司发货管理的数据全部删除。

当天，公司得知后，以王某违反了《员工守则》载明的“造成损失”一条，解除了和王某的合同，并且不再支付本身劳动合同到期不续签的经济补偿金。

2022年9月2日，王某以公司方违法解除劳动合同，目的是到期不支付经济补偿金为由向劳动仲裁委提起仲裁。

仲裁委、上海一二审法院均认为《员工守则》内容有效，公司有权解除劳动合同，判王某败诉。

至此，王某的行为让其平白无故少拿了一笔补偿金，公司则因为有明确的《员工守则》规定，保护了自己的利益。

三、《员工守则》生效的基本前提：内容合法、提前公示、经过工会表决、员工签字认可

《员工守则》想要生效，必须内容合法、程序正确。

最基本的内容合法是，其不能超出《劳动合同法》的规定，比如约定合同到期不续签公司方不需要支付经济补偿金，这种约定与《劳动合同法》相悖是无效的。

以我们团队的经验，《员工守则》要更多以实际工作内容、工作要求、合理细节为重，因此，你会发现每个公司因为业务不同、工作方向不同，《员工守则》内容都不同。

另外，《员工守则》需要按照正规程序进行，基本的程序有公示、工会表决、员工签字认可等等，程序不合法也会导致《员工守则》不合法。

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