有竞业限制的员工离职后新入职其他公司，如何判断是否违反竞业限制？

一、基本案件情况

员工入职时与信息公司签订劳动合同和竞业限制协议，一年以后员工离职，信息公司从员工离职起支付竞业限制补偿金。员工离职后一个月进入与信息公司营业范围相同的其他公司。其他公司与信息公司在营业范围内有重合，信息公司认为员工违反竞业限制约定，并向员工发送函件，要求员工履行竞业限制协议，如不更改将按照协议约定承担违约责任。员工认为自己未违反竞业限制，信息公司申请劳动仲裁，要求员工继续履行竞业限制协议并承担违约责任。劳动仲裁裁决结果：要求员工继续履行继续履行竞业限制协议并承担违约责任支付违约金20万元。劳动者不服起诉至法院。之后经历一审、二审。

二、裁判结果

一审法院结果：第一，继续履行竞业限制义务；第二，员工返还信息公司竞业限制补偿金6796元；第三，员工支付信息公司违反竞业限制违约金20万元。

二审法院结果：维持一审法院第一项判决；撤销第二项和第三项。

三、法院裁判观点

人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

四、律师点评

根据该案例我们可以得知，技术员工存在竞业限制的时候，我们往往只通过公司的营业范围对比，认为新入职的公司与原来公司的营业范围重合就是违反竞业限制。这样的认定模式其实是对技术人才早就业造成极大障碍、造成社会人力资源极大的浪费，法院在审理案件的时候不能只考虑用人单位的利益，也要员工再就业的问题。同时公司营业范围重合不一定违反竞业限制，还要公司之间业务范围、服务人群等方面综合考虑。

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