法律对平台用工规制的目标应是确立不同类型合同之间的竞争秩序，实现平台经济发展与劳务提供者权益保障之间的平衡。平台组织劳动的合同类型决定其运营模式，进而决定平台与劳务提供者之间利益和风险的分配格局。基于合同自由原则，平台与劳务提供者有选择合同类型的自由。那么，不同类型合同作为平台用工的备选项实际上处于竞争关系中，竞争的结果是平台与劳务提供者之间此消彼长的权益关系。然而，现实世界中并无如此之合同自由。劳务提供者作为平台经济中的弱者，事实上并无选择合同的权利，只能被动接受平台提供的格式合同。由于无法律规制或行业门槛，平台能够凭借其强势地位决定合同的类型，导致的结果必然是遵循最优效率的市场化思维，围绕业务量与劳动力比对、用工成本与绩效形成劳动力配置机制。在此宽松的制度环境下，平台用工实现了“自由而野蛮”的生长，“去劳动关系”反映的就是平台发展过程中合同竞争的结果。

　　典型合同对平台用工规制的意义在于其“规范中可设有强制性规范，在当事人的约定损害社会公共利益、国家利益，或者使当事人之间的利益状态严重失衡时，可以该强制性规范矫正，从而保护社会公共利益、国家利益、当事人的合法权益。”劳动合同因存在大量的强制性规范，故在矫正劳雇双方利益关系并维护产业秩序方面功能显著。是故，引入劳动法规则便成为被优先考虑的对策，就如何引入劳动法规则而言，最大的障碍就是如何认定劳动关系。对此，很多学者主张以某种方式绕过劳动关系，即部分劳动法规则的适用不以劳动合同为前提。譬如，域外有学者主张，对平台用工的规制不拘泥于“合同定性—适用规则”的套路，法律适用方法应转变为根据不同情形分配责任。国内学者也提出了“劳动法调整模式+雇佣合同调整模式”、“劳动权利具体化”、“劳动法的功利主义规制”等意见。上述学者观点存在的一个共性问题是：未对平台用工模式进行充分梳理，其针对的主要是组织型平台C模式。而从平台用工的整体上观察，组织型平台A或B模式比例的增加也意味着扩大了劳动法对平台用工的适用范围，能够提升劳务提供者作为一类群体的保障水平。在某一时间段参与平台用工的劳务提供者数量相对稳定的情况下，组织型平台A或B模式比例的增加也意味着C模式比例的降低，平台用工中劳动合同的数量增加。那么，在平台用工模式类型化的基础上，法律对平台用工的规制重点应放在组织型平台上，因此在现有规则体系下加强对平台用工的规制在合同上体现为矫正劳动合同相对于民事合同的竞争弱势，亦即法律应干预不同类型典型合同的比例。在规制方法上应引入平台分类注册，除了自治型平台外，凡注册为组织型平台的必须满足一定比例的劳动合同要求，借此通过劳动合同自带的强制性规范来塑造平台用工的利益格局。

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