目前，我国法律并未对竞业限制的对象范围做出明确的限定，因此只要是用人单位及劳动者自愿签订的竞业限制条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。由于竞业限制协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一，故竞业限制协议是否合法有效的关键在于其是否损害了员工的基本生活利益。竞业限制的实行，限制和剥夺了员工在自己最为熟悉的行业中就业及将自己的能力、知识、经验充分施展，服务社会的权利和机会。所以，竞业限制协议生效的前提条件就是企业应该对员工做出相应的经济补偿，协议中必须明确经济补偿金的数额和发放办法，否则无效。对于竞业限制的补偿金数额，法律上也没有一个明确且权威的规定，按照深圳和珠海的做法，补偿金数额不少于该员工年收入的2/3和1/2，如果补偿金数额较少，法院通常会判决该竞业限制协议无效。

根据《劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

一、竞业限制与竞业禁止是不是一回事?

竞业禁止是用人单位根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位;而竞业限制则是用人单位与负有保守本单位商业秘密的劳动者约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得再生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

由此可见，竞业限制与竞业禁止还是有区别的。两者的区别主要在于以下几点：1、竞业禁止是法定义务，不能约定解除;竞业限制是约定义务，企业违反协议不支付补偿，经劳动者催告后仍不支付，那么劳动者可以行使对竞业限制协议的解除权。当然，单位提前1个月通知，可以放弃竞业限制。2、竞业禁止针对的是公司董事、高级管理人员;竞业限制针对的是负有保密义务的劳动者，可以包括董事、高级管理人员。3、竞业禁止针对的是在职人员;竞业限制针对的是离职人员。4、竞业禁止针对的在职人员只要未离职，就一直适用;而竞业限制期限为离职后2年以内。5、单位对竞业禁止人员不需要支付补偿，而对离职的竞业限制人员必须补偿，且非在职期间支付所谓的保密费。6、竞业禁止的生效依据是相关法律规定，而竞业限制以单位支付补偿金为生效条件，补偿金不明的，双方可协商，协商不成的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20%—50%支付。

二、将竞业限制补偿费包括在工资内是否合法有效?

劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬;而竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，属补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样。

我国《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，法律明确了竞业限制补偿的支付方式，即解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。

用人单位违反竞业限制经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。

三、员工违反竞业限制约定应如何承担违约责任?

竞业限制违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。法律并未对此作出明确规定，因此没有一个明确的参考标准，具体应根据个案综合分析，参考内容包括劳动者违反竞业限制约定给企业造成的损失、保密内容的重要性和商业价值、劳动者因此获得的利益等。

因此，对于违约金约定过高或过低的，劳动仲裁委员会及人民法院可以根据公平合理原则，参照上述因素进行适当调整。