A与北京了望广告有限责任公司劳动争议一审民事判决书

律师观点分析

A与北京了望广告有限责任公司劳动争议一审民事判决书 北京市朝阳区人民法院 民事判决书 （2014）朝民初字第15014号 原告A，女，1985年4月21日出生， 委托代理人XX，北京XX律师事务所律师， 被告北京XX公司，住所地北京市朝阳区八里庄西里100号19层西区XX， 法定代表人A，总经理， 委托代理人A，女，1972年11月29日出生，北京了望广告有限责任公司人事总监， 原告A（以下简称原告）与被告北京XX公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告及其委托代理人A与被告委托代理人B到庭参加了诉讼，本案现已审理终结， 原告诉称：原告2012年3月15日至2013年8月7日在被告处工作，月工资标准11000元，原告并不存在旷工情况，被告无权以严重违反公司规章制度解除劳动关系，现不服仲裁裁决起诉，请求判决被告支付2014年6月、7月工资22000元及25%经济补偿金5500元、产假工资41693元及25%经济补偿金14423.25元、产检费用3491.12元、解除劳动关系经济补偿金16500元、年休假工资7586元， 被告辩称：原告2012年3月15日入职我公司，双方签订劳动合同，2013年6月，原告实际出勤10天，我公司认可并同意支付原告2013年6月10天的日工资5057.47元，原告工作至2013年6月25日，之后在未到公司上班，因此我公司不同意支付2013年7月工资，原告2013年5月和6月已休年假5天，故其年假工资我公司不予认可，根据双方确认的工资档案表和员工手册规定，我公司已按照每月基础工资2000元＋岗位工资1941.51元标准足额支付原告产假工资，我公司未给原告缴纳生育保险，我公司同意按照仲裁裁决配合社保部门办理相关事宜，原告2013年6月存在旷工7天，我公司依据员工手册关于请假管理的规定通过公告送达方式于2013年7月8日合法解除与原告的劳动关系，无需向其支付经济补偿金， 经审理查明：2012年3月15日，原被告签订劳动合同书，约定期限自2012年3月15日至2015年3月14日，原告担任客户部执行总监职务，基本工资11000元，该劳动合同第十四条约定员工手册及保密协议为合同附件， 2013年7月10日，被告于京华时报刊登解除劳动合同通知书，内容为：“A女士：因你严重违反公司规章制度，公司按照有关规定于2013年7月8日与你解除劳动合同，特此公告送达！请您自本通告刊登之日起5个工作日内到公司办理相关手续，逾期不办，责任自负，”被告庭审中称因原告2013年6月10日、11日、12日、24日及26日以后旷工，故依据员工手册规定解除劳动关系，当时被告电话联系原告，但原告不到公司，也没有地址无法邮寄送达，原告称没有看到过报纸的公告，被告也从未有人说过解除的事情， 被告提交了2013年5月、6月的考勤打卡记录及2013年5月的考勤统计表，5月打卡记录仅显示5月21日、24日有签到时间，6月打卡记录显示6月10日、11日、12日、18日、19日、20日、24日及26日以后没有签到时间，5月考勤统计表记载原告5月应出勤22天，实际出勤14天，未出勤8天（年假2天，病假5天，事假1天），被告称原告2013年5月30日、31日，6月18日、19日、20日休年假，6月10日、11日、12日、24日及26日以后旷工，原告对2013年5月的考勤统计表认可，不认可打卡记录的真实性，认可2013年5月30日、31日、6月18日至20日申请年假，原告称其2013年5月1日至6月25日在“英沃”上班，6月25日后回到被告处上班，被告称“英沃”系其并购的一家公司，被告曾决定将原告调至“英沃”处工作，原告2013年5月1日至6月25日确实在“英沃”工作，“英沃”通过指纹打卡记录考勤，但6月25日之后一直没有出勤，偶尔返回原来的工作岗位，原告提交了考勤系统截屏和系统聊天截屏，考勤系统截屏显示了原告2013年7月1日至7月8日的出勤情况（上下班时间），聊天系统截屏显示A于2013年7月4日询问原告“26日迟到一次／请年假3天／6月份考勤／看一下有没有问题”，原告称A系被告行政前台，负责确认考勤，被告称原告工作时使用系统考勤，可以通过互联网登录，A系被告行政前台，进行考勤核对是说明年假的情况，因原告5、6月份在“英沃”上班，“英沃”是指纹打卡，其考勤会由被告进行汇总， 被告提交的员工手册第二篇人力资源管理制度的三、假期管理制度的2.事假管理的（4）规定：“未经批准自行休假的，按旷工处理，旷工一天者，公司扣除其当日全额工资及补助，并酌情减发年终奖金；二天（含）以上者，公司可在不通知本人的情况下予以辞退且无补偿或赔偿，”原告对员工手册不予认可， 原告于2012年12月13日至2013年4月20日期间休产假，被告提交的薪资构成明细显示被告向原告支付的2012年12月至2013年4月应发工资总额24749.34元、扣除税费后的实发总额22544.39元，原告对薪资构成明细不予认可，对其中显示的实发数额予以认可， 被告支付原告工资至2013年5月31日，2013年8月7日，原告向被告邮寄了劳动合同解除通知书，以被告2012年12月13日至2013年4月20日以及2013年7月至8月未依法缴纳社会保险、拖欠产假期间及2013年6月份以后的工资为由解除与被告的劳动关系，被告表示已经收到该劳动合同解除通知书， 另，原告提交了共24张，总金额3491.12元的医疗费票据，经北京市朝阳区医疗保险事务管理中心审核，上述票据中个人应承担的费用为9.36元，生育保险应支付1400元， 2013年9月25日，原告就本案诉争事项申请劳动仲裁，2014年2月28日，北XX市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出XX朝劳仲字（2013）第12146号裁决书，裁决被告支付原告2013年6月1日至6月25日工资5057.47元、2012年12月13日至2013年4月20日产假工资差额23778.26元，被告持原告递交的医疗票据到医保经办机构核准应报销费用，并依照核准数额向原告支付，驳回原告的其他仲裁请求， 以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、京华时报、解除劳动合同通知书、考勤打卡记录、考勤统计表、考勤系统截屏、系统聊天截屏、员工手册、薪资构成明细显、劳动合同解除通知书、医疗费票据、非保险类医疗费用审核表等在案佐证， 本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果，被告以原告2013年6月10日、11日、12日、24日及26日以后旷工为由解除了与原告的劳动关系，但原告提交的系统聊天截屏显示，被告行政前台在2013年7月4日与原告核对6月份考勤时，仅提及26日迟到和年假3天，此与被告主张的缺勤情况不一致，被告解除双方劳动关系的事由存在重大疑点，本院对被告主张的原告旷工难以采信，故被告于2013年7月10日以公告方式解除与原告劳动关系的行为不符合法律规定，原告要求被告支付的解除劳动合同经济补偿金数额不高于依据法律规定标准计算的数额，本院予以支持，双方劳动关系于2013年7月10日解除，被告尚未支付原告2013年6月1日之后的工资，被告应支付原告2013年6月1日至7月10日工资15045.98元，被告支付原告的产假工资数额不足依据法律规定标准计算的数额，被告应支付原告产假工资差额30250.66元，原告要求的各项25%经济补偿金缺乏法律依据，本院不予支持，原告就产检费用提交了相应医疗费用票据，被告应按照医保经办机构审核的数额向原告支付，原告认可曾与2013年5月30日、31日、6月18日至20日申请年休假，此与被告陈述及举证情况一致，故原告要求年休假工资缺乏事实依据，本院不予支持，综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条之规定，判决如下： 一、被告北京XX了望广告有限责任公司于本判决生效之日起七日内支付原告A2013年6月1日至7月10日工资一万五千零四十五元九角八分， 二、被告北京了望广告有限责任公司于本判决生效之日起七日内支付原告A产假工资差额三万零二百五十元六角六分， 三、被告北京XX了望广告有限责任公司于本判决生效之日起七日内支付原告A解除劳动合同经济补偿金一万六千五百元， 四、被告北京XX公司于本判决生效之日起七日内支付原告A产检费用一千四百元， 五、驳回原告A的其他诉讼请求， 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息， 案件受理费10元，由被告北京XX了望广告有限责任公司负担（本判决生效之日起七日内交纳）， 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院， 审判长A 人民陪审员B 人民陪审员C 二〇一四年十月十九日 书记员D