中国好长时间已经没有了令世人瞩目的大罢工了，但是，罢工的事件一直未能消亡，仍然在或大或小地上演着。

    近日，一起公司并购引发的劳资争议发生。目标公司的多名员工罢工，罢工的原因竟是一份收购公司的通知。

    通知内容比较详细，择要点如下：目标公司将于2011年5月整体并入收购公司，届时目标公司将不复存在。2011年4月1日至4月30日，员工可提出辞职。员工如提出辞职，公司将按照工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿；员工如果至4月30日仍未提出辞职，即应当在5月1日起与收购公司签订劳动合同，原有工龄连续计算。

    这些员工罢工的原因主要有如下几点：1.担心在明年提出辞职时，公司可能不再同意给予经济补偿，即公司可能变卦；2.收购公司与目标公司，谁来支付经济补偿暂不可知，担心两公司之间扯皮；3.自己在公司并购后不想继续在这里工作，如果收购公司要求自己续签劳动合同，自己不同意续签，多年的工作可能得不到一分补偿。

    从收购公司的角度来考虑，提出的通知确实是仁至义尽。可以说，对员工安置已经提出了极为开明的政策（甚至高于劳动法）。

    但是，罢工员工的担忧并不是多余的。

    从这起罢工事件中，可以初步地判断，一家企业如果做出一份涉及员工利益的决定，如果不综合考虑全体员工的利益及由此可能引发的效应，就可能面临意想不到的麻烦与争议。

    不论是收购公司还是目标公司，在制定并购后的“留任核心员工、安置富余员工”实施方案时，都要充分考虑员工方面的意见。

    不能自以为已经体现了员工的能动性，更不要自以为员工期待权益已经超出劳动法的规定标准，便可以高枕无忧。前述罢工事件中，超惠条件的通知意引来了员工的群体性罢工。如何消除参与罢工的员工内心的焦虑，恐怕两家公司都要重新思考新的解决方案了。

    意图“和谐”的员工安置方案，却带来了“不和谐”。这充分说明，原有的员工安置方案已经暗藏着“不和谐”的因素。

    律师不论是操作仲裁诉讼案件，还是操作非诉讼业务，必须要从多个方面来思考精准的解决方案、应对策略。此时，我想到了拥有国际法学博士学位的现代管理学之父彼得•德鲁克在其经典著作《卓有成效的管理者》（该书于1966年出版）中讲述的一段小故事：

    某一律师事务所，给刚从法学院毕业的新手报到后分配的第一件工作，总是一个最棘手的案子。办法对新手虽然太“苛”，可是却使他不能不静下心来，替当事人解决问题（当然，他在研究这个案子时，自然不能忽视对方的律师也在研究）。同时，这也是对新手一种很好的训练。这样的训练，能使新手一开头就知道办案时不能“只求自己了解本案”，而必须考虑对方律师如何了解本案，这样，新手就能从两方面来看一个案子，而将一案当成两案来思考了。只有这样，他才能对他处理的案件有真正的了解。也只有这样，他才能学会准备各种不同的对策。（引自机械工业出版社2009年版第113页）

    曾凡新，北京市大成(深圳)律师事务所律师。2010年10月26日星期二于深圳。

    更多资讯，请点击：www.gwls.net（企业家顾问律师网）