双重劳动关系的认定
来源：婚姻、劳动司法解释理解与适用
随着我国改革开放的不断深入，产业的升级换代不断推进，相当多的企业在这一优胜劣汰的过程中或者发生经营困难，或者科技创新大大提高了生产效率，从而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、未达到法定退休年龄的提前退休或者直接下岗待岗，甚至因企业经营性困难停产直接放长假等方式，以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下，被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，往往会自行另谋出路，到其他用人单位工作并获取劳动报酬，这就形成了“双重劳动关系”现象。
《解释（三）》第8条规定，上述四类人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。之所以认定为劳动关系，是因为上述四种情形实际上都是我国经济体制改革中为解决国有企业人浮于事、效率低下、企业经营困难等而采取的措施，其目的是拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此，此四类人员与新的用人单位建立用工关系，不仅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所积极追求的目标。虽然上述四种情形中劳动者与原用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭，但从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展，更妄论为劳动者的人格发展提供条件。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态，这就是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。
在理解与适用《解释（三）》第8条时，应当注意以下几个问题：
第一，社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新的用人单位建立用工关系的，应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。
第二，发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，在劳动者于新的用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新的用人单位承担工伤待遇的各项义务。
第三，新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新的用人单位签订的劳动合同解除或终止方面，关于解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果（包括经济补偿、赔偿金等事项），都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
