劳动争议案件中关于加班费的举证责任分配
来源：婚姻、劳动司法解释理解与适用
劳动者主张加班费一直是劳动争议案件的审理焦点，也是审判实践中的难点问题，因加班费的支付问题引发的诉讼在审判实践中一直居高不下。但是，劳动者主张加班费，在诉讼中面临的主要困难是劳动者无法证明加班的事实，从而其主张难以得到支持。由此引发的法律适用问题是，主张加班费的诉讼请求，其证明责任如何分配？在审判实践中，有的人民法院将该举证责任分配给用人单位承担，有的人民法院则将其分配给劳动者承担。为统一裁判标准，合理分配举证责任，明确劳动者和用人单位的诉讼权利和义务，《解释（三）》第9条明确了加班事实的举证责任。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。按照《民事诉讼法》和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》确定的“法律要件分类说”的举证责任分配规则，主张权利存在的当事人对作为该权利发生原因的事实（权利根据事实）承担证明责任，而主张权利不存在（对权利存在争议）的当事人对作为权利消灭原因的事实（权利消灭事实）承担证明责任。劳动者主张加班费的诉讼请求，其法律属性为主张劳动报酬请求权。因此，劳动者应当就劳动报酬请求权发生原因的事实（即加班的事实）承担举证责任。
通过证明妨碍规则的运用达到减轻劳动者的证明负担。劳动者主张加班费往往会面临缺乏证明手段的困难。例如，加班的工作记录、审批单、反映加班事实存在的工资单等往往由用人单位保存，由此即形成所谓的“证据偏左”现象。由于加班事实的证明责任由劳动者承担，从极端角度看，用人单位没有必要对该事实进行任何证明活动，只要在劳动者提出的本证即将奏效时，提出反证即可，这种结果显然对劳动者不够公平。因此，有必要运用证明妨碍规则的法律技术。由此，《解释（三）》第9条规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
在理解与适用《解释（三）》第9条时，应当注意以下几个问题：
第一，《解释（三）》第9条规定用人单位承担不利后果，这里运用的推定是事实推定，由于被规定在司法解释中，即经验法则被法定化，因而又是一种法律推定。《解释（三）》第9条规定用人单位承担不利后果，可以作两种理解：一种理解是劳动者加班费请求权成立，另一种理解则是劳动者主张的加班事实成立。从前面的论述可知，由于最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中妨碍证明的法律后果是一种法律上的事实推定，因此，从体系解释来看，“不利后果”也应当理解为劳动者主张的加班事实被推定存在。
第二，虽然《工资支付暂行规定》规定了用人单位保存工资支付凭证的义务至少为2年，但并不意味着用人单位应当提供其掌握加班事实存在的证据仅限于两年之内。首先，从《工资支付暂行规定》的规定来看，工资支付凭证的最低保存年限为2年，实践中有的地方已经作出了长于2年的规定。其次，从实体权利来看，加班费请求权并不因用人单位不提供相应的证据而消灭。换言之，即使用人单位未提供2年之前的工资支付凭证，也不能作出劳动者就2年之前的加班费请求权就不存在的结论。最后，从《解释（三）》第9条的规定来看，只要劳动者提出证据证明用人单位掌握2年之前加班事实存在的证据，用人单位不提供该证据，用人单位应承担加班事实被推定存在的不利后果，劳动者的加班费请求权应获得支持。由此可见，《解释（三）》第9条实际上是对审判实践中就加班费请求权仅支持2年在证明上进行的否定。
第三，根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在现行法律的框架之下，非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制，其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。在非全日制用工之下，是否存在加班的问题？在双方当事人约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下，考虑到非全日制用工的特殊性，原则上应当认定该约定有效，依照当事人的约定处理。在未约定的情形下，非全日制用工不宜认定存在加班费。这是因为，非全日制用工与固定用工存在巨大区别：在固定用工形式下，用人单位要求劳动者加班是因为用人单位临时选择更换劳动者的机会和可能较小，劳动者的工作岗位在一定时期内具有一定程度上的不可替代性，作为对劳动者牺牲休息时间的一种对价，由用人单位支付加班费既合乎情理，又有法律依据。而作为一种以小时计酬为支付手段的非全日制用工，双方当事人任何一方均可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付任何经济补偿。如果认为用人单位对劳动者加班加点除了需要向其支付小时报酬外，还需支付加班费，则明显超越了现实状态下人们对非全日制用工的心理预期和承受度，造成了对劳动者保护的不切实际和任意滥用，这必然将导致非全日制用工从灵活走向扭曲，也必然使这一用工形式最终名存实亡。
