2013年12月，燕某入职某公司。直至2019年3月，公司才通知燕某签订劳动，并要求其31日前完成手续，逾期未完成补签手续的视为不同意续签合同。双方的劳动关系视为终止。

随即，燕某提交了解除劳动合同的通知书，通知书称从19年开始，自己就被迫调岗降薪。3月29日，公司要求燕某办理离职手续。

4月14日，公司发出通知称燕某自2019年3月28日无故旷工，要求其回岗上班，否则视为自动离职。

后燕某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，并支付经济补偿金和怀孕期间扣发拖欠的工资，仲裁委支持燕某诉求。

公司不服仲裁裁决而提起诉讼。

一审法院认为，因考虑到燕某处于孕期，所以调整了岗位，但是调整后的岗位工资待遇与原岗位工资待遇应该基本相当。根据提交的工资表显示19年后工资存在明显减少的情况，所以对于燕某提出的要求支付工资差额，应该给予支持。其次，燕某提出离职请求也是由于公司没有按时足额向燕某发放工资，公司应支付相应经济补偿金。一审法院判决公司向燕某支付拖欠工资、解除劳动合同经济补偿金20713.55元。公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

女性和男性享有相同的劳动权利，也应该享有相同的保障。用人单位应当根据女职工特点，保护其工作期间的安全和健康。有关法律规定，单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。明确的法律法规规定，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，损害女性劳动者的权益。否则用人单位要承担相应的法律责任。