可以认为无论是在逻辑上还是在立法实践中，都会出现仅具有公法效力也即以调整国家和私人之间关系为对象的劳动基准法，本文称其为公法性劳动基准法。但是，从保持法的体系一贯性角度来看，无论是公法上禁止的还是想要实现的，对私人之间并非毫无影响，况且劳动法的根本目的是调整劳动者和用人单位之间的劳动关系。那么，公法性的劳动基准法如何对私人之间的劳动关系发生效力？这一问题的回答及其历史变迁，反映了公法和私法在劳动法领域日渐密切协力与合作、共同解决社会问题的过程。

公法性劳动基准法在传统上是从维护公共利益和秩序利益的角度展开的，让私人主张这些利益可能僭越了私权行使的界限。因此，在公法性劳动基准法规则可以成为劳动关系当事人之间请求权的基础之后，需要进一步明确哪些公法规则可以产生这样的效力。这一界限可以从正反两方面展开：首先，私法上可请求履行的是适合成为劳动关系中权利和义务的规范，最直观的标准就是当事人可以在劳动合同中对其加以约定的内容。“当公法上保护劳动者的义务可以成为劳动合同约定的对象时，劳动保护法的条文将可以通过民法典第618条第1款的规定转化进劳动合同法中，并将确立劳动者对于履行保护义务的请求权。”其次也是上述标准的反面表达，下列公法性劳动基准法规则无法成为劳动关系的内容，也不具备私法上可请求履行的效力：其一，尽管保护劳动者，但首先也是指向劳动者义务履行的规范；其二，不涉及劳动合同义务履行的规范，比如设置疾病检查手册的义务；其三，保护劳动者总体利益而不是单个劳动者利益的规范，比如公示工作规程的规则；其四，组织规则或者秩序规则意义上的公法性规范。