我们先来简单看看劳务关系与劳动关系法律上的天渊之别——待遇保障

前者双方签订劳务合作协议；接受劳务一方无需为提供劳务一方购买社会保险。

后者用人单位与劳动者签订《劳动合同》，用人单位未予主动签订，可能面临行政处罚及支付双倍工资差额等风险；

后者用人单位有义务为劳动者购买社保，若用人单位未购买，则劳动者在其中所产生的劳动风险，如发生工伤所需医疗费、一次性就业补助金、伤残津贴、伤残赔偿金等高额赔偿（补助）由用人单位自行承担；

后者用人单位无故与员工解除劳动关系等必须向劳动者支付经济补偿金。

以下是我之前的一个劳动纠纷的案例

李某等若干人毕业后被K公司聘为员工并与之订立《劳动合同》，后K公司突然变卦，强行要求李某等交回《劳动合同》，同时K公司以《劳务协议》与《劳动合同》在法律上是一样的合同——新的劳务协议反而更能保障李某等的权益为理由要求所有员工签订劳务协议。李某等人因涉世未深、对法律问题不甚了解，轻易听信K公司所言，另行签订了劳务协议并退还劳动合同。后李某等人在K公司辛苦工作半年之久，K公司即以李某等人与其系合作关系，李某等人交付了不合格的工作成果为由拒绝支付劳动报酬！

该案件两个难点，如何突破？

一、两难困境：打劳务官司还是打劳动官司？

二、当事人劳动争议证据的严重匮乏

当事人的诉求：拿回应得的劳动报酬，对于当事人的诉求，究竟是打劳务合同纠纷更有可能获得支持还是打劳动合同纠纷更有可能获得支持？

如果选择劳动合同纠纷，我方仅凭一个《劳务合同》如何证明劳动关系的存在？如果选择劳务合同纠纷，我方虽已按时完成了工作任务，但成果已全部交付K公司，且未保留任何签收证据（因李某等自始至终均认为其系公司的员工、受公司管理，故并不会要求K公司按照劳务合作的流程交接，K公司根本上也不会按照劳务合作的流程办理验收合格手续），而我方目前并无任何证据证明成果已经交付且质量合格。根据相关法律，劳务合同纠纷中，提供劳务的一方若不能提供有关成果已经交付的证据，则会承担败诉的后果。

最后，经过仔细的研究讨论，我和律师团队敲定：选择劳动争议纠纷。那么就是第二个难点了。没有劳动合同的前提下，选择劳动争议纠纷、证明劳动关系必是最大障碍，我和团队经过仔细研究认为：劳动关系应当结合双方工作模式及劳动者具体工作内容予以确定。首抓现有唯一材料——本案的《劳务协议》。

其内容涉及多方面有关用人单位管理制度、李某等员工需接受K公司严格管理的规定，我们有理由使仲裁委相信该合同名为劳务实为劳动；同时，除律师从合同中仔细甄别出的自身有利突破点以外，当事人于后期有效接受了我们律师团队的引导，并积极配合重新组织了其他关联证据，最终各组证据环环相扣，充分证明了K公司与用人单位存在事实上的劳动关系，仅凭劳务合同不能排除法律法规所作出的强制性规定。

仲裁结果

双方之间成立劳动关系，被申请人支付申请人工资。

写在最后，如果要通过法律维护自己的合法权益首先应当对法律存有“敬畏之心”。法律不是轻而易举的事，无论一个多么简单的纠纷在一个优秀的律师面前往往都不会有难易的概念之分，但是在大多数人民群众面前，一件事情值得不值得慎重对待，其区分标准与律师是完全不一样的，因此才会频繁而大量地产生事前没有风险规避意识、事后打官司没有证据、有证据却陈述不清甚至陈述错误最终导致裁判人员对案件事实认定产生偏差的情形。