■案例1

上海某公司需招聘销售六名，经人力资源部审查，有12人符合公司招聘条件。经多轮笔试、面试和身体检查，张女士获得第一名，徐女士获得第六名。但最终公司录取了张女士和另外五名男士，而没有录取徐女士。徐女士后向公司人事部咨询，公司人事部回复称，在公司的招聘广告中已注明“男性优先”。

张女士在录用后不久，发现其劳动合同中约定的基本工资与其一同入职的另5名同岗位的男性员工相比每月要少300元。公司人事部的解释是：公司男员工的工资水平高于女员工是公司内部的规定。更令张女士疑惑的是，在入职时，公司要求其签署一份内容为“三年内不得怀孕”的承诺书。为此，张女士和徐女士认为，公司的做法侵犯了女性平等就业的权利。劳动监察部门接到投诉后，经调查，认定该公司的上述做法违反了相关法律规定，要求公司立即改正。

[律师分析]

录用条件不能限制女职工结婚、生育

首先，用人单位在发布招聘信息，不得以性别为由提高女职工录用标准，或拒绝招用女职工。实践中，一些用人单位在发布招聘信息中，注明“仅限男生”或“男性5名，女性1名”等，这违反了《劳动合同法》、《妇女权益保护法》等法律明令性规定。如果女职工遇到此类情况，可向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报和投诉。

其次，在用人单位录用女职工正式用工后，应遵循男女平等和同工同酬原则，不能以性别为由限制女员工的晋升、考核等权利。特别是对于处于三期、患病或者其他丧失工作能力的情况。

最后，根据《妇女权益保障法》相关规定“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，用人单位让张女士签署的“三年内不得怀孕”的协议书，是无效的。

■案例2

王女士是上海某公司的会计，2009年11月，王女士与公司签订了一份期限为2年的劳动合同，合同期限自2009年9月9日至2011年9月8 日。 2010年7月，王女士结婚，不久后怀孕。 2011年10月8日，王女士休完产假回公司上班。上班第二天，公司人事部向王女士出示一份“劳动合同到期终止通知书”，通知书中载明 “双方劳动合同已经于2011年9月8日到期终止，双方劳动合同即日终止。 ”在支付王小姐相应的经济补偿金后，公司就把王女士的门卡关掉，导致其不能进入公司。

王女士认为：自己是按照国家计划生育政策怀孕生子，虽产假已结束，但目前仍处于哺乳期，劳动合同虽已到期，公司也不应该终止合同。无奈之下，王女士提起了劳动仲裁。

[律师分析]

“三期女职工”不能随意辞退

“哺乳期”是指女职工的婴儿出生后至满一周岁的期间。本案中，王女士在其孩子满一周岁前都处于哺乳期，属于我们常说的“三期女职工”。根据相关规定“劳动合同期满，在女职工处于孕期、产期、哺乳起的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”王女士休完产假后，尚处于哺乳期内，其依然享受劳动法律法规中规定的特殊的权利保护。劳动法律法规对女职工劳动合同关系的特殊保护直至哺乳期结束。用人单位认为的以女职工生产完毕，休完产假回公司上班后，女职工生育阶段已结束的观点的错误的。

本案中，劳动仲裁支持了王女士的申诉请求，认定公司终止劳动合同的行为属违法，裁决公司继续履行劳动合同，并支付王女士终止劳动合同之日至劳动合同恢复之日期间的工资。

■案例3

张女士大学毕业后进入某装材制品公司工作，与公司订立了3年期的劳动合同。在签订劳动合同时，公司并没有向她说明工作环境中的有害物质会对人体有一定的危害性，其作为刚刚从学校毕业的一名学生，也没有这方面知识，没有向公司询问有关工作岗位的相关信息。在该岗位上工作近两年的时间里，张女士时常出现晕倒的现象，怀孕后流产。医院检查后认为，她因长期在工作中接触某种化学物质，已经患有中度中毒的职业病，这种病可能在近几年中很难治愈或自愈。事后公司立即给她调换了工作岗位，但她还是留下了暂时不可治愈的职业病。

[律师分析]

签订劳动合同后发现单位欺诈问题此合同无效

劳动者有权知道或者了解现实工作岗位中，自己劳动权利的相关信息的权利。尤其是女职工，在原劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》中也明确规定了在女职工怀孕和哺乳期间不能从事的工作范围。本案例中，公司没有尽到工作岗位有害性说明的义务，并且没有发放适当的防护用品和采取相应的轮岗制度，从而导致张女士在较短的时间内就出现了职业病症状。对此用人单位应承担相应的赔偿责任。

在与用人单位订立劳动合同时，用人单位应履行关于约定岗位的告知义务，该义务必须在订立劳动合同前做出。如果在订立劳动合同后用人单位才告知劳动者有关工作岗位的一切信息，那么用人单位的行为有可能被认定为欺诈，将导致劳动合同无效