原创 | 录用通知书独家揭秘

录用通知书一经发出，便具有法律约束力，根据不同的情形可能对用人单位产生不同的法律后果，而法律后果的大小往往又与录用通知书的内容密切相关，所以录用通知书应如何制定?它包括哪些内容?值得研究。

一般来说，录用通知书通常应该包括以下内容：

(1)求职者已经被录用的意思表示;

(2)求职者被录用的部门、岗位、起薪、合同期限;

(3)求职者的试用期、假期及其他福利待遇的内容;

(4)求职者办理入职手续的时间、地点、程序;

(5)求职者入职需要携带的证明材料等。

其实，除了上述内容外，录用通知书还可以包括以下内容：

1、在录用通知书中明确书面回复期限

根据前述问题的分析，录用通知书作为要约，明确回复期限后，求职者必须在期限内作出书面承诺回应，否则录用通知书将失去效力。求职者超过回复期限后发出的回应函则被视为新的要约，用人单位有权不予接受。因此，约定回复期限有利于用人单位控制录用流程，避免因一些犹豫不决的求职者导致无法顺利开展工作，但存在的问题是，一旦用人单位承诺了回复期限，在期限内不得撤销录用通知。

2、明确规定录用的前提条件

明确录用的前提条件在法律性质上相当于为录用附加了法律条件，如果这些条件不具备，录用通知书则不发生法律效力。例如，约定求职者与前一用人单位解除劳动合同为前提条件，一旦该条件不具备，则用人单位的录用通知书不产生法律约束力。再比如招聘货车司机时，约定司机必须取得驾驶B证，否则即使发出了录用通知，也不具备法律效力。

3、明确违约责任

明确约定违约责任是指明确约定求职者对录用通知响应承诺后不到岗或有其他违约行为应承担的责任，一般可以违约金的形式。由于招聘录用中双方未建立劳动关系，形成的还是民事关系，因此可以约定对求职者的违约金。一旦求职者对录用通知书作出承诺，则受该违约金条款的约束。约定违约责任的好处在于防止一些求职者朝三暮四，不讲诚信，变幻无常。尽管用人单位最终不一定能实际追究到求职者责任，但写入录用通知书还是具有一定的威慑作用。

4、明确双方权利义务以最终签订的劳动合同为准

由于存在面试了解不深入等客观原因，不排除求职者正式入职时，经过深谈，发现求职者的实际情况与此前了解的有些情况有出入，需要对岗位和薪酬等进行调整，再签订劳动合同。有些求职者在入职当时同意签订新的劳动合同，但日后反悔，在发生纠纷时拿出录用通知书来对抗劳动合同条款的约定。对此用人单位可以在录用通知书中明确约定双方权利义务以最终签订的劳动合同为准，避免产生歧义。

除此之外，用人单位还可以根据自身实际情况，甚至根据个别劳动者的具体情况，制作录用通知书，以减少纠纷，防范风险。

需要说明的是，录用通知书是用人单位单方的意思表示，不同于劳动合同，即使求职者承诺后达成双方合意，由于其不具备劳动合同所应当具备的条件，因此不能取代劳动合同，用人单位应当与劳动者另行签订劳动合同，否则可能导致法律风险。当然，如果有些用人单位将录用通知书内容制作得十分完备，符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备要件，且有双方的签章或签字，司法实践中一般也可以视作劳动合同。