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本案核心争议焦点在于工伤职工在法定停工留薪期内应得的“原工资福利待遇”是否包含加班费与绩效奖金等浮动收入。一审与二审法院经审理后明确：停工留薪期工资应指劳动者在正常工作状态下、排除非正常因素（如加班、病事假）影响后所应获得的稳定性工资收入，故计算基数时应剔除加班费。同时，绩效奖金作为正常工作状态下工资福利待遇的组成部分，属于“原工资福利待遇”范畴，用人单位在停工留薪期不得扣减。本案的裁判逻辑对厘清停工留薪期待遇的计算标准具有清晰的指导意义。
裁判要旨
《工伤保险条例》第三十三条规定的“原工资福利待遇不变”，其“原工资”应理解为职工因工作遭受事故伤害前正常出勤状态下，在法定工作时间内提供劳动所应得的工资报酬，不应包含因延长工作时间而获得的加班工资；绩效奖金则属于“工资福利待遇”的组成部分，属于法定不应变更的范围。因此，在计算工伤职工停工留薪期工资时，应以工伤前正常出勤情况下的月平均工资为基数，扣除加班费，但不得扣减其绩效奖金。
案情简介
何某于2012年12月19日入职某某纸业（福州）有限公司（下称永某某公司），从事平板组正手工作，公司为其缴纳了工伤保险费。2013年5月24日，何某在工作过程中右脚踝被叉车压伤。经治疗后，其伤情于2013年7月5日被某市人社局认定为工伤，并于2014年8月21日被鉴定为伤残九级。
何某因伤多次住院治疗，期间经公司批准多次未到岗。后因人际关系问题，何某于2015年7月11日主动提出离职，双方解除劳动关系。随后，何某申请劳动仲裁，要求某某公司支付包括停工留薪期工资（含加班费和绩效奖金）在内的多项费用，合计148,430.55元。双方对停工留薪期工资的计算标准产生争议，主要围绕是否应将加班费计入计算基数，以及停工留薪期内绩效奖金是否应被扣减两大问题。该案最终诉至福建省某中级人民法院。
裁判要点及思路
法院审理的核心在于对《工伤保险条例》中“原工资福利待遇不变”这一规定的准确理解与适用。
- 关于停工留薪期工资是否包含加班费：否
一审与二审法院均认为，“原工资福利待遇”应为职工在受伤前正常出勤情况下应得的工资。加班费系劳动者在法定标准工时之外提供额外劳动所获得的、带有补偿性质的报酬，其产生依赖于“加班”这一前提。在职职工因伤处于停工留薪期时，客观上已无法提供劳动，更不存在“加班”的现实与法律基础。若将此期间的待遇标准设定为包含加班费，则与“按劳分配”原则及停工留薪期制度设立的初衷相悖。因此，在计算原工资标准时，应将非正常出勤情形下的收入（加班费）予以剔除。法院最终采信了何某工伤发生前扣除加班费后的月平均工资1570.02元作为其停工留薪期工资的计算基数。 - 关于停工留薪期的绩效奖金是否应被扣减：否
法院指出，“原工资福利待遇不变”的表述包含了“工资福利待遇”的全部内容。绩效奖金是企业根据自身经营情况与劳动者正常工作表现而支付的一种浮动薪酬，属于“工资”的组成部分，更是整体“福利待遇”的体现。何某2014年10月至12月期间虽未到岗，但属法定的停工留薪医疗期，用人单位以未出勤为由扣发其绩效奖金合计622元，实质上是单方面变更了其法定待遇，违反了《工伤保险条例》的强制性规定。因此，法院判决永某某公司应将该部分被扣减的绩效奖金支付给何某。
实务要点提示
- “原工资”的计算基数应仔细甄别： 用人单位在处理工伤职工停工留薪期工资支付事宜时，需正确计算“原工资”基数。应以劳动者因工作遭受事故伤害前不超过12个月内的、正常出勤状态下的月平均应发工资为基准，并主动剔除加班工资、非常规性奖金（如年终奖）、津贴、补贴等非固定或非正常工作时间内获得的收入。劳动争议仲裁与司法实践中对此审查日趋严格。
- “福利待遇”的范畴需全面把握： “福利待遇”不仅指固定工资，还应纳入用人单位依据规章制度或劳动合同约定，为正常在岗员工普遍提供的货币性或非货币性待遇。绩效奖金、通勤补贴、午餐补贴等若系面向正常出勤员工的常规性福利，在停工留薪期内原则上应予维持，不得随意扣除。本案对“绩效奖金”属性的认定具有重要参考价值。
- 企业用工管理的规范性要求： 本案提示用人单位应在劳动合同或规章制度中明确各类工资、奖金、补贴的构成与发放条件。同时，应保留员工工资支付明细、考勤记录等凭证，以便在发生争议时能清晰说明工资构成，准确区分固定工资与浮动收入，避免因计算方式不明而产生法律风险。对于工伤职工，应严格依法保障其停工留薪期待遇。
相关法律法规
《工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十三条：
“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。……”
《中华人民共和国劳动法》第五十一条：
“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
（注：本案例整理与分析主要基于原裁判文书，在适用时需结合案件具体事实及后续法律规定的变化。）
