很多企业在制定规章制度中经常会用到“旷一罚三”，即旷工一天扣三天工资。本人在修改企业的规章制度中也无不例外的发现，“旷一罚三”这一概念均会出现。很多HR会说，大家都是这么规定的，这个规定肯定是合法的，那么“旷一罚三”真的合法吗？这个规定真的好用吗？下面我们从合法、合理以及改进措施三个方面就旷工问题进行分析。

一、合法性分析。

“旷一罚三”是否合法，我们首先要看法律规定。《安徽省工资支付规定》第十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不支付其期间的工资：（一）事假；（二）无正当理由不提供劳动；（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同。按照该规定，以上三种情形可以不支付其期间的工资，旷工应属于无正当理由不提供劳动的情形。在这种情形下，是扣除相应期间的工资，意思就是只能扣除旷工时间段内的工资。如果员工旷工一天，企业扣除三天工资，那么剩下两天工资，是否构成拖欠劳动报酬呢？很多HR都知道一个常识，那就是工作一天，就要给员工发一天工资，除法定扣款外，不能随意克扣劳动者的工资。而“旷一罚三”明显违反了这一常识，旷工一天，把员工正常劳动下的工资也进行了扣除，明显是在克扣劳动报酬。克扣劳动报酬的法律后果就是员工的单方解除权加上经济补偿金。因此“旷一罚三”的规定是违法的。

二、合理性分析

企业如果严格执行“旷一罚三”的规定，假设当月的应出勤天数为21天的情形下，就会出现员工如果出现旷工7天，当月就不用来上班了，如果旷工超过8天就会出现其他13天均正常劳动的情况下，还要从自己口袋里拿钱上交给企业。呵呵，是否合理，自行体会。

三、旷工的优化途径

看完以上的分析，很多HR可能会说，如果不能执行“旷一罚三”，旷工也是扣一天工资，事假也是扣一天工资，那么旷工跟事假有什么区别？其实旷工和事假的区别主要是在两个方面：1、旷工行为对公司造成损失的，可以向劳动者进行主张；2、旷工与劳动关系的解除可以联系起来。

因此对于旷工的员工，可以在规章制度中规定旷工一天可以给予记过处分，连续三次记过视为严重违纪，可以解除劳动关系，也可以直接在规章制度中规定，连续旷工三天，或者累计旷工达到6天的，可以解除劳动关系。同时对于旷工的员工，如对企业造成损失的，可以固定相应证据，向员工继续追索。

看完以上的分析，您是否发现所供职的企业中的规章制度也有类似的规定？如果抓紧时间进行优化处理。