张国贵律师
首先是入职环节的风险，最为常见的是员工入职后超过一个月未签订书面劳动合同，按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，部分企业误以为试用期可以不用签合同，或者等员工转正之后再签，实际上只要用工关系建立，就必须在30日内签订劳动合同，否则就需要承担二倍工资的赔偿责任。
此外试用期约定不符合法定标准，比如劳动合同期限不满一年却约定2个月试用期、同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期、试用期工资低于法定最低标准等，也属于明确的违法行为。
其次是用工管理环节的风险，多数企业的管理制度未按照《劳动合同法》第四条的要求履行民主协商和公示程序，直接以管理层的个人要求作为管理依据，比如随意克扣员工工资、单方面调整员工岗位和薪资、未经过员工签字确认就以考勤记录为由扣除工资等，这些操作一旦引发仲裁，企业的管理制度会直接被认定为无效，相关的管理行为也会被判定为违法。此外未依法为劳动者缴纳社会保险、未按照法律规定支付加班费、未安排劳动者休年休假也未支付年休假工资，都是高发的仲裁触发点。
最后是离职环节的风险，很多企业辞退员工时没有固定合法的事实依据，也没有履行法定程序，比如仅凭主观判断就认定员工不符合录用条件、未提前通知工会就直接辞退员工等，这类情形大概率会被认定为违法解除劳动关系，需要支付二倍经济补偿金的赔偿金。