李雪几番周折之后才获得去一家公司应聘的机会，面试顺利，但在签订合同的时候，却发现合同明确规定：“在劳动关系存续期间，女职工不得怀孕，如怀孕公司有权辞退该职工。”她虽然还没有男朋友，近期不会有这种情况发生，但是，对单位限制禁止生育的做法很反感。提出问题之后，公司负责人说是为了保障工作效率而制定的．是自愿的，不愿意可以不签，但是同时也不会签劳动合同。李雪陷入两难。

依照《民法通则》第五十八条的相关规定，违反法律的民事行为是无效的。其次，用人单位要求李雪订立禁止生育的协议，也侵犯了李雪的生育权。按照《妇女权益保护法》以及《妇女权益保障法》第四十七条的相关规定，李雪享有依照国家规定生育子女的权利。可见，原被告订立的协议一定程度上侵害了未来第三人李雪配偶的生育权，同样属于违法行为。

而且，我国《人口与计划生育法》第十七条中规定，公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。换句话说，用人单位不仅没有权利限制劳动者生育，更没有权利剥夺劳动者配偶的生育选择权。因此，可以确定，本案中，用人单位与李雪签订的劳动合同为无效的合同。

符合我国《劳动法》第十八条中关于无效合同的列举：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段汀立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

现实操作中，用人单位与劳动者签订的劳动合同，其法律效力只能规范劳动行为．对劳动者的其他生活行为不具备约束力和影响力。相反地，用人单位还应该为劳动者特殊的生活选择给予便利。比如：对女性职工“三期”的特殊保护等。

由此可见，只要女职工达到《婚姻法》的结婚年龄，符合结婚的条件，可自由结婚和生育、生产，不受其他约束。《妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。因此．劳动合同中约束或禁止女职工结婚、怀孕生产的条款是违法条款，是无效的。如果用人单位以此为由约束劳动者或解除劳动合同，可以去相关部门投诉举报，并可提起劳动仲裁。

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