王宇律师
律师观点分析
M公司向法院提出诉讼请求：1.判令M公司不需要向沈某支付解除劳动合同经济补偿金15998.5元；2.判令M公司不需要向沈某支付2024年2月24日至3月4日期间的工资差额1268.97元；3.本案诉讼费用均由沈某承担。
M公司诉称：首先，原裁决关于双方协商一致解除劳动合同的认定有误。M公司安排的培训学习正当合理，且为沈某提供了必要的便利条件，沈某未按照公司安排前往总部参加培训学习，已构成无正当理由拒绝公司合理的工作安排。根据公司《员工手册》第十九条第（四）款规定，未参加培训即视为旷工；根据《员工手册》第十三条第（二）款规定，连续旷工时间达三天及以上的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。据此，M公司于2024年3月5日向沈某发送《解除劳动合同通知书》，属于依照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定解除与沈某的劳动合同，并非原裁决认定的“双方协商一致解除劳动合同”。因此，M公司无需向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。其次，原裁决关于解除劳动合同前12个月平均工资为4571元的认定有误。庭审中沈某提供了《人活期账户收入交易明细》打印件（下称“银行明细”，该银行明细仅显示了2022年12月至2023年12月期间的薪酬），M公司当庭及在庭后补充质证意见中均认可了其真实性，且M公司在庭后补充质证意见中明确劳动合同解除前12个月的平均工资应是从2024年2月开始往前推算12个月（即2023年3月至2024年2月期间的薪资），在沈某提供的银行明细以及沈某当庭认可2024年2月已发薪资1983.87元的基础上，补充提供了2024年1月的薪资金额3957.03元（该金额仲裁委本可庭后向沈某核实），最终计算出平均工资为3883元。但仲裁委直接忽视M公司的质证意见，亦未详细查明事实，径直裁决。最后，原裁决关于M公司应支付沈某在2024年2月24日至3月4日期间的工资差额1268.97元的认定有误。沈某在2024年2月24日至2024年3月4日期间未按照公司安排前往总部参加培训学习，根据M公司《员工手册》第十九条第（四）款规定未参加培训即视为旷工。沈某在旷工期间未给公司提供任何劳动，甚至无正当理由拒绝公司合理的工作安排，M公司有权不支付其在旷工期间的薪资。综上，青岛市劳动人事争议仲裁委员会未能查明本案事实，认定事实有误，适用法律错误，裁决有失公允，为此向法院提起诉讼，恳请法院依法支持M公司的诉讼请求。
沈某委托山东中诚信（李沧）律师事务所王宇律师进行答辩，1.被答辩人应当支付答辩人违法解除劳动合同的赔偿金31977元。答辩人自2021年1月22日入职被答辩人处，双方签订劳动合同，答辩人在被答辩人处担任销售助理岗位，月应发工资为4600元。2024年初被答辩人通知答辩人因青岛地区业务调整等原因，拟取消其设在青岛的岗位，并告知答辩人不然选择前往武汉总部工作，不然自行向单位提出离职并无任何补偿。答辩人因自入职以来便一直在青岛地区工作，双方也约定工作地点在青岛，因此拒绝了安排其前往武汉工作的要求。答辩人多次与被答辩人沟通协商离职事宜均未果。后被答辩人便告知答辩人需按要求前往武汉总部进行培训学习，但并未告知明确的培训内容、培训地点、培训期间等，并告知答辩人需先行垫付高昂的通勤等必要费用，事后一并报销。期间就安排培训的事宜答辩人一直保持与被答辩人的沟通协商，直至2024年3月5日被答辩人以答辩人旷工为由解除劳动合同。被答辩人的一系列行为实质系通过违法变更工作地点、安排不合理培训等措施逼迫答辩人自行离职，从而逃避因裁员支付经济补偿、赔偿金的违法目的的答辩人提交的微信聊天记录、录音材料中均能明显体现该目的。因此，被答辩人名义上以答辩人拒绝培训安排构成旷工为由解除劳动关系，实际上已构成违法解除劳动合同，应当支付答辩人违法解除劳动合同的赔偿金。2.被答辩人应当支付答辩人2024年2月1日至3月4日期间的工资差额3211元。据计算，答辩人在2024年2月1日至3月4日期间应发工资应为5194元（4600+4600/31×4），减去被答辩人已于2024年3月12日支付过的2月份工资1983.87元（答辩人对此数额并不认可），尚欠3211元未支付。综上所述，被答辩人应当支付答辩人违法解除劳动合同的赔偿金以及2024年2月1日至3月4日期间的工资差额。恳请法院查明事实，驳回被答辩人对答辩人的全部诉讼请求，支持答辩人的全部诉讼请求。
同时沈某委托山东中诚信（李沧）律师事务所王宇律师向法院提出诉讼请求：1.判决违法解除劳动合同赔偿金31997元；2.判决发放2024年2月1日至3月4日期间工资差额3211元；3.判决出具解除合同的书面资料。
沈某认为：沈某于2021年1月22日入职M公司，担任业务助理，在青岛负责公司“海尔”的业务对接，签订了劳动合同，先后时间为2021年1月22日至2023年1月21日和2023年1月22日至2025年1月21日。2024年2月公司通知要取消青岛的业务，让我要么回武汉工作，要么自行辞职，我是青岛人，家人都在青岛，无法去武汉工作，希望公司合法解除劳动合同，但公司不同意。转又通知让我去武汉培训，但培训的内容和时长都没有告知，培训的具体计划、内容、时长没有，并告知不去就属于旷工，甚至在协商未果的情况下直接以旷工为由解除了劳动合同，2月份工资也未足额支付，请法院核查并公正判决。
本案争议的焦点问题是:1.M公司是否欠付工资;2.M公司是否违法解除劳动合同。
一、关于劳动关系
双方对沈某于2021年1月22日入职M公司均无异议，法院予以确认。M公司于2024年3月5日向沈某发送《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系。故法院认定，沈某与M公司自2021年1月22日至2024年3月5日期间存在劳动关系。
二、关于工资问题
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。双方于2024年3月5日解除劳动关系，沈某自认其实际工作至2024年3月4日，故M公司应向沈某支付工资至2024年3月4日。沈某主张M公司未足额发放2024年2月1日至3月4日期间的工资，根据沈某的银行交易明细显示，沈某2023年2月1日至2024年1月31日期间的月平均工资为4334.9元。M公司主张2023年2月份工资中包含2022年年终奖3284元，该奖金不应作为月平均工资的计发基数。首先，M公司提交的工资条中并无沈某的签字，沈某亦不认可该条2022年年终奖；其次，根据沈某的银行交易明细，其2021年的年终奖并未与当月工资一同发放，且在工资附言中注明系“2021年终奖”，故对于M公司的抗辩意见，法院不予采信。
扣除M公司已支付的2024年2月份工资1983.87元后，M公司还应向沈某支付2024年2月1日至3月4日期间的工资差额2749.64元（4334.9元+4334.9元÷21.75×2-1983.87元）。
二、关于是否违法解除劳动合同问题
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
本案中，M公司以沈某连续六天不参加公司培训，视为旷工为由，解除与之的劳动合同。首先，2024年2月份M公司人事吕某正式通知沈某到武汉总部参加培训，在沈某多次询问后，吕某并未明确告知培训的相关计划和内容、培训期间及考核标准等事宜。而在M公司向沈某发送的催告其尽快报到的《通知函》中，亦未载明培训相关的具体事宜；其次，M公司并未举证证明其作出的《销售培训通知》曾向沈某送达或出示过，且该通知是张贴在位于武汉市的M公司门口，而沈某常年在青岛地区工作，亦不可能看到该通知。第三，在沈某同意前往武汉参加培训并表示经济困难无力支付交通费后，M公司仍旧要求沈某先行垫付交通费用，该做法在法律上虽然没有明确禁止，但根据劳动合同法的相关规定，用人单位组织的培训，除双方有明确约定外，与培训相关的如交通费等费用，应由用人单位承担。而在沈某一再表示无力支付交通费后，用人单位不积极寻求解决之法，而是直接以劳动者未参加培训并旷工为由解除劳动合同，该解除事由明显不具有合法性和合理性。综上，M公司解除与沈某的劳动合同明显缺乏事实和法律依据，应属违法解除。M公司应当按照经济补偿标准的二倍向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
根据沈某的银行交易明细、M公司欠付的工资差额、及双方均认可的社保缴费数额，法院认定沈某解除劳动合同前十二个月的平均工资为4762.32元，沈某主张按月工资4571元计算，系对其自身权益的处分，法院予以准许。沈某与M公司自2021年1月22日至2024年3月5日期间存在劳动关系，M公司应向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金31997元（4571元×3.5个月×2倍）。
另，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方已于2024年3月5日解除劳动合同，故沈某要求M公司出具解除劳动合同的证明的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条规定，判决如下：
一、原告M公司于本判决生效之日起十日内向被告沈某支付2024年2月1日至3月4日期间的工资差额2749.64元；
二、原告M公司于本判决生效之日起十日内向被告沈某支付违法解除劳动合同赔偿金31997 元;
三、原告M公司于本判决生效之日起十日内向被告沈某出具解除劳动合同的证明。