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2020年8月，罗某某入职炎陵某公司，从事综合管理工作的厨师岗位。2023年6月15日，该公司人事负责人与罗某某的工作岗位进行沟通未果后，向罗某某发出《出差通知》，出差期限暂定两个月，要求罗某某于2023年7月8日前到云南省永平县报到。

2023年7月9日号至7月12日，该公司通过东西平台、邮寄等方式发送限期到岗通知给罗某某，2023年7月17日，该公司以罗某某不服从公司安排，超过规定时间3天未到出差地方或单位报到为由做出解除与罗某某劳动合同的通知，并于同日将通知邮寄给罗某某。

双方发生争议，随后罗某某以该公司违法解除劳动关系为由申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决炎陵某公司一次性支付给罗某某违法解除劳动合同赔偿金31107元、加班工资2691.2元，该公司不服，诉至法院。

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法院经审理后认为，本案的争议焦点有三个，一是炎陵某公司是否违法解除劳动合同问题；二是违法解除合同赔偿金如何计算问题；三是加班工资是否有证据证实、是否能得到法律的支持以及如何计算问题。

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炎陵某公司是否违法解除劳动合同问题。

经查明，该公司单方解除劳动合同，未通过告知并听取职工代表的意见方式或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。

在本案中，罗某某在公司的岗位是厨师，其工作地点是炎陵鹿原镇区域。在解除劳动合同前，并未在协商一致的情况下，公司单方面要求罗某某去云南出差2个月，且出差的内容工作均不明确，也未就出差安排差旅费用如何处理进行提前告知事项，因此，法院认为该公司安排的出差并非真正实质上的出差，而是单方面变更劳动合同内容，意在将罗某某工作地点变更到云南，该公司行为违反了劳动合同约定。

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违法解除合同赔偿金如何计算问题。

根据双方提交的银行流水、薪资截图、工资明细表等综合计算得出，罗某某离职前12个月月工资为5184.5元，故公司应支付的赔偿金计算为31107元（5184.5元＊3年＊2）。

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加班工资是否有证据证实、是否能得到法律的支持以及如何计算问题。

本案中，罗某某提供了考勤表证明其在休息日进行加班的事实，且在仲裁过程中，该公司亦提供了考勤记录进行佐证，足可以见罗某某存在加班的事实。结合罗某某提交的证据综合来看，罗某某共计加班46.5天，加班工资计算为22171.2元，公司提供的工资表载明在2021年11月1日至2023年6月30日期间已经向罗某某支付了加班工资共计19480元，故该公司仍应支付罗某某加班工资2691.2元。

综上，法院依法判决炎陵某公司支付罗某某经济补偿金31107元，加班工资2691.2元。该公司不服提起上诉，株洲中院二审驳回上诉，维持原判。

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随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中，存在部分企业滥用企业自主经营权，通过设定长期外地出差、异地用工等模式变相变更劳动合同约定的劳动地点，并以劳动者不服从工作调配为由解除劳动关系的情形。用人单位以双方劳动合同对此进行了约定为由变相逼迫劳动者抗拒工作调配，转嫁其非法解除劳动合同的风险。

本案中，罗某某系在炎陵某公司从事厨师岗位，并未从事其他任何岗位，虽然双方签订的劳动合同中约定罗某某系综合管理岗位，但该岗位与罗某某的厨师岗位并不符合。厨师岗位对于非餐饮企业的用人单位并非必须出差的岗位，且到远在上千里之外出差数月的工作安排已明显实质性变更劳动合同关于工作地点的约定。炎陵某公司无论岗位设定还是工作地点的变更都已经超越企业经营自主权的范畴，损害了劳动者的合法权益，并以罗某某拒绝出差的理由解除与罗某某的劳动关系，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

人民法院明确该类约定如损害劳动者合法权益，实际构成了工作地点的明显变更，属于对劳动合同的实质性变更，用人单位据此解除劳动者劳动合同的，构成非法解除，从而纠正通过劳动合同不合理条款规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。

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