加班了，但是没有走公司的审批流程，还能不能要求公司支付加班费？
这是劳动争议中很常见的一类问题。
有的公司会在员工手册里明确规定：“未经审批的加班，一律不视为加班。”
所以不少劳动者离职后准备申请劳动仲裁时，第一反应就是：我当时没有申请加班，是不是这笔钱肯定要不到了？
还真不一定。
上海二中院公布的一起案例就谈到了这个问题。
法院在判断员工能不能拿到加班费时，并没有只盯着“有没有审批”，而是进一步看：这个员工到底有没有真实加班，公司知不知道，公司管理人员有没有确认过。
案例原文
黄某是某信息科技公司的高级工程师，根据公司规章制度约定，若员工需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则公司无需支付加班费。此外，公司还规定员工因加班获得的调休必须在当月休完。
2022年10月，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司老板，称因该段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间。
故提出两项申请：一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共加班30天。
对此老板回复请人事总监了解具体情况、给出建议的解决方案。
2023年1月，黄某向公司人事询问调休事宜，人事表示黄某还有31天调休。
2023年8月，黄某向公司提出辞职，双方对加班费等问题无法达成共识，黄某诉至法院。
公司认为，黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，故不同意支付加班费。
一审法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。
二审法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。
本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，但得到其上级主管和人事的确认，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，用人单位应当支付加班费。
据此，法院二审改判公司支付黄某加班费6万余元。
法官说
一、真实存在的加班行为受法律保护
一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。
但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。
人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。
本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。
朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。
在此也特别提醒劳动者，在确实需要加班的情况下，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，当公司加班和调休制度过于苛刻时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。
二、用人单位应当设置合理的加班制度
法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。
同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。
如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。
本案中，黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。该约定不违反法律规定，可以作为处理加班费争议的依据之一。
但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
来源丨上海市高级人民法院、上海市第二中级人民法院
文字：胡峻峰
责任编辑：陈凤
编辑：左雨欣
高瞻律师提醒：没走加班审批，不代表加班费一定拿不到
这个案件最值得劳动者注意的，其实不是“员工最后拿到了6万多元”。
真正值得注意的是：法院是怎么判断这30多天加班真实存在的。
很多人在申请劳动仲裁时，会把注意力全部放在考勤记录上。
但加班费案件往往没有这么简单。
公司有加班审批制度，你没有申请；考勤只能证明晚上人在公司，却不一定能证明你在工作；离职之后，公司系统、邮箱、考勤后台又进不去了。
这时候，证据能不能互相对得上，就非常重要。
第一，没有审批，不等于一定没有加班
公司规定“加班必须提前审批”，这个制度本身并不当然有问题。
劳动者原则上也应当按照公司的正常流程申请。
但是反过来也不能简单理解成：
没有审批单＝没有加班
如果实际情况是领导安排你晚上完成工作、项目赶进度要求周末到岗，或者主管、人事事后已经确认了你的加班和调休，公司再单纯拿“没有审批”来否认加班事实，就未必能够成立。
本案就是一个很典型的例子。
员工没有完整走完审批程序，但是部门主管统计过加班，公司老板收到过相关邮件，人事又确认员工还有31天调休。
几份证据放在一起，加班事实就比较清楚了。
第二，想主张加班费，别只留一张考勤表
高瞻律所劳动法律服务部在处理劳动争议咨询时，会比较关注一件事：
这些证据能不能串起来。
比如可以重点整理：
·领导要求晚上、周末完成工作的微信或者工作群记录；
·部门负责人安排加班、赶项目的通知；
·公司邮件、OA系统中的工作安排；
·考勤记录、门禁记录；
·晚间或者休息日提交工作成果的记录；
·文件修改、系统操作、客户沟通的时间记录；
·主管统计加班时间的表格或者邮件；
·人事确认调休天数、加班天数的聊天记录；
·工资表、工资流水以及已经支付过部分加班费的记录。
单独一张晚上10点的打卡记录，有时候证明力并没有想象中那么强。
但如果晚上10点打卡，同时还有领导晚上8点要求当天必须完成任务的聊天记录，晚上9点半又有工作成果提交记录，证据之间能够相互印证，情况就完全不同了。
第三，“人在公司”不一定就是法律意义上的加班
这一点也要特别提醒。
并不是员工晚上还坐在办公室，公司就一定要支付加班费。
如果员工只是因为自己的工作习惯主动延长工作时间，公司没有安排，也不知道员工在加班，最后是否能够认定为加班，需要结合具体情况判断。
所以劳动仲裁中真正争议的通常不是一句：
“我那天晚上在公司。”
而是：
为什么留下来？谁安排的？公司知不知道？当晚到底做了什么工作？有没有结果能够证明？
这些问题往往比单纯的打卡时间更关键。
第四，准备离职的人，更要提前把证据整理好
不少劳动者是在离职以后，才开始计算自己有没有加班费、经济补偿金或者其他劳动权益。
这个时候经常会出现一个现实问题：
·公司邮箱注销了；
·OA系统进不去了；
·考勤记录看不到了；
·工作群退出了；
·之前和领导、人事之间的聊天记录，也没有完整保存。
本来确实存在的事情，最后因为拿不出证据，劳动仲裁时反而很被动。
如果公司长期安排加班却没有支付相应加班工资，或者一直用调休处理，但调休实际又无法正常安排，建议在劳动关系结束前，就把与自己劳动争议有关的材料进行整理、分类和保存。
不要等到真正申请劳动仲裁的时候，才第一次开始找证据。
高瞻律所劳动法律服务部提醒
未经审批的加班到底能不能拿到加班费，没有一个简单的“能”或者“不能”。
要看具体的工作安排、公司制度、主管是否知情、考勤情况、工作成果、调休记录以及双方沟通内容。
如果准备申请劳动仲裁，比较重要的一步不是马上和公司争论，而是先把证据整理清楚：
1、哪些证据能够证明公司安排了加班？
2、哪些证据能够证明公司知道或者认可加班？
3、哪些证据能够证明实际工作时间？
4、公司是否安排过调休，已经调休多少天？
这些问题理顺以后，再判断加班费是否值得主张、应该主张多少，通常会更稳妥。以上为2026年8月南京劳动律师团队解读｜高瞻律所劳动法律服务部
在南京遇到欠薪、未签劳动合同、违法辞退、调岗降薪、加班费、经济补偿金等劳动争议，建议尽早咨询律师，及时固定证据，避免错过劳动仲裁时效。
高瞻律所个人劳动仲裁团队提供法律咨询、案件分析、劳动仲裁及诉讼代理服务。如需南京劳动仲裁律师、南京劳动争议律师提供帮助，可联系江苏高瞻律师事务所。
欢迎点赞、在看和转发，让更多有法律需求的人及时获得帮助。
