公司拒绝批准病假后未出勤，亦未履行请假手续，最终被公司开除了，能获得赔偿吗？

律师观点分析

案件详情：杨某在经派遣公司在某电公司就职，工作一年后，某电公司统一更换派遣公司，杨某终于与某浙派遣公司签订劳务派遣劳动合同，仍是在某电公司工作，又工作了两年四个月。2020年，杨某怀孕了，于2021年6月请病假进入待产状态，2021年11月，杨某的产假结束，本该回归岗位，但杨某以身体不适为由，持续请病假至2022年3月。某浙公司发函告知杨某医疗期结束，于XX日来公司上班。恰巧不巧，疫情来了，某电公司封闭管理，杨某无法进入公司，于是到3月底，疫情放松，本应该上班的杨某又请了育儿假，育儿假应于2022年4月20日到期，某浙人事员工于假期最后一天跟杨某沟通，4月21日上班事宜，杨某称自己生病了，无法到岗。某浙公司回复，医疗期已满，无病假可批，4月21日不来上班就认定其旷工。4月21日杨某未去上班，而去了医院，开了诊断证明、就医记录。亦未向公司履行请假手续。4月26日收到某浙公司的旷工决定书，公司以杨某旷工超过三日，违反公司规章制度为由，解除了与杨某的劳动合同。杨某委托本律师提起了劳动仲裁，主张公司系违法解除，要求公司支付经济赔偿金，仲裁给驳回了。于是向法院提起诉讼，最终法院认定杨某的工作年限合并计算，某浙公司系违法解除劳动合同，判赔杨某经济赔偿金3万多。

律师解读：杨某在产假前后虽一直请病假，未到岗工作，长达10个月时间，但是请假手续齐全。因为长期没有给公司提供效益，公司欲开除，杨某一确实在请病假，二最终亦没有履行请假手续；为什么公司解除劳动合同被认定违法解除呢？

首先，杨某可以提供诊断证明证明4月21日未到岗是因为生病了，虽未履行请假手续，但有生病的事实。劳动者有休息休假的权利，请病假并不是以医疗期是否已满，公司是否批准为前提。

再者，公司明知杨某未到岗的原因是请的病假，在作出解除决定前并未向杨某核实、核查，径直作出决定，以未向工会征求意见。

在本案中，某浙公司解除劳动合同，其中依据了一项规章制度是杨某因违反用工单位也即某电公司的规章制度被退工，因此某浙提出解除。但是事实上是某浙公司出具的退工材料的落款日期是4月26日；某浙公司的旷工解除决定却是在4月25日向杨某寄出的，因此某浙解除依据的事实亦不存在。

综上，法院认定公司系违法解除。

建议：用人单位在作出解除决定时，一定要慎重、要合法合规。依据规章制度的，要考虑规章制度是否合法合理、是否有经职工代表大会或者工会、是否有向劳动者告知，最终有没有上报工会等因素。同时劳动者要诚信，现劳动法倾向保护劳动者，但是我们不要滥用权利。。。