如何设计一套实用的股权激励方案
现代社会中，一家企业能够稳定的、高效率的长远发展，最关键的因素就是人才；企业要做大做强，决策者必须要促使员工齐心协力。
如何调动员工对企业发展的积极性？马云曾经说过“你给员工吃草，只能养出一群羊；你给员工吃肉，才能养出一群狼；老板的第一要义是要复制出像自己一样操心的人。” 如果企业的决策者将企业的总体发展和员工的个人发展紧密捆绑在一起，那么企业员工就能够和企业老板一样对企业的发展进度“感同身受”，从而促使员工更勤勉尽责地为公司长期服务。
放眼望去，几乎所有的成功企业都有自己独有的一套员工激励制度，其中股权激励是员工长期激励制度中选择较为广泛的一种。股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。
股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。
一、股权激励方案对象的确定
除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式，大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员，为了能够更好的设置股权激励方案，律师事务所在为客户定制方案初期，往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查，包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。结合尽职调查的材料和信息，确定初步的股权激励对象和股权激励模式。
通常在技术型企业的股权激励方案设置中，决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜；而销售型企业的股权激励方案设置中，则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系（特别是直营体系）激励企业主要的经营者。
二、股权激励机制的设置
确定主要的激励对象后，如何设置股权激励机制尤为重要。若是简单的“一刀切”，可能会带来后患无穷。针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系，其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。
对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员，企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励，一般应在2-3倍较适宜，以确保能够长期“留住”人才；而对于在企业中发挥影响力中层管理人员，则企业对其既要有较为明显的短期激励，同时也要设置一些具有期待性的长期激励，即确保能够在短期内“留住”人才，也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。
三、股权激励基本模式的选择
如前所述，股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发，因此股权激励方案虽然各有不同，但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。目前股权激励中较常见的基础形式有四种：实股、虚拟股、期权和期股。
实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象，激励对象能够实实在在的享有股东权益。而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。
期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权，激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金（包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金）按照约定的价格分期分批获得企业的股票。
四、股权激励——除了会给，还要会收
在初创企业遍地开花的年代，人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励，给予哪些员工股权激励，但却容易忽视员工离职、业绩不达标时，如何收回激励股权。一个完整的股权激励计划，除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。
为何股权激励需要退出机制？
“股权融资看似便宜，但往往也可能是最贵的融资。”这是一句在公司投融资领域广为流传的话。确实，在公司初设阶段，通过低价的股权换取高额融资款，看似很便宜；可一旦公司发展成型，公司股价迅速上升并远超当时的融资款，此时再回过头审视最初时的股权融资，会发现其实股权融资的成本是最高的。因此，股权是公司最为宝贵的财富。
同样是因为“股权是最宝贵的财富”，所以股权激励时是在用公司最为宝贵的财富激励员工，因此这样的激励必须是十分慎重的。在进行股权激励时，员工可能会出现离职、表现不如人意、违反公司规定、退休等潜在情形，一旦出现此类情形，就需要将员工调整出股权激励范围外，而此时，一个完善的股权激励退出机制就成为保护公司和员工的重要工具。
股权激励是由发放、收回股权这两个部分组成，只有同时具备，才能真正做到股权激励的“收放自如”。
股权激励退出的触发条件
根据员工在公司可能出现的不同情况，通常而言，股权激励的退出方式条件可以分为员工“过错性退出”和“非过错性退出”。
过错性退出通常指员工因为自身过错的原因，而导致其被要求退出激励对象范围，此类触发条件可以归纳为以下几点：
激励对象违法法律规定，或者直接违反公司规章、制度；
激励对象违反竞业限制约定；
激励对象在特别约定的股权激励锁定期内离职；
因为激励对象自身的原因对公司造成严重损害；
激励对象擅自转让激励股权或期权；
激励对象擅自对激励股权或弃权设定质押、担保等其他权利。
非过错性退出通常指非员工自身过错的原因，但由于其他特殊的情况而需要退出股权激励范围，此类触发条件可以归纳为以下几点：
激励对象工作表现不能达到预期效果，或未达到业绩指标；
激励对象在特别约定的股权激励锁定期之后离职；
激励对象未在行权期内行权；
激励对象到达法定退休年龄；
激励对象死亡或失踪的。
股权激励退出机制的设计要点
在了解设计股权激励退出方式的要点之前，首先需要了解开展股权激励的核心目的。对于公司和创始人而言，拿出公司重要的股权奖励员工，无非希望主要达到以下三个目的：
给予员工美好的期待，激发员工的工作热情和积极性。
利用未来的收益，加强员工与公司的紧密度，增强公司核心人员的稳定性。
在公司初创资金紧张时期，通过股权激励吸引优秀员工。
在清晰了解了股权激励的目的后，股权激励退出机制设计的要点也就呼之欲出了，通常来说，在设计股权激励的退出方案时，需要主要考虑以下几个要点：
结合公司阶段性发展规划、预期的核心员工绑定期限，综合确定退出前的锁定期和限制期。
结合锁定期和限制期，设定公允的退出价格计算方式，以促使股权激励真正对员工起到激励效果，避免给员工造成“空头支票”的感觉。
以尽可能降低激励股权回收成本和风险的方式，选择低风险的收回方式。
股权激励退出的方式
若出现股权激励退出的触发条件，则公司应当尽快收回员工的激励股权。通常，公司收回员工的激励股权，主要有以下方式，公司应当在开展股权激励的协议文件中，写明股权激励退出后的回收方式，以避免在退出时发生纠纷。
1. 直接退出
一旦发生股权激励退出的情形，公司即立刻无偿收回对员工激励的期权。
此种方式适合通过期权或代持股方式对员工开展股权激励的企业，由于在进行股权激励时，股权仅是通过期权或代持方式授予，该股权并未真正意义上完全给予员工，因此，一旦出现员工离职等情况后，公司创始人可以直接收回期权或解除为员工的代持股关系。
相较于其他股权回收的方式，此种方式无需借助于激励对象的配合，便可直接收回股权，是最简单粗暴、但风险最低的回收方式。不过这样的激励方式，也是最容易给员工造成“空头支票”的感觉，因此只用于员工过错性退出的情形。
2. 股权回购
一旦发生退出情形，公司通过向员工支付一定金额，从而向员工购买此前以激励方式给予员工的股权。此种方式可广泛适用于各种股权激励模式的退出。
使用此种股权激励退出方式，会在一定程度上加重公司的财务压力，但是由于员工在退出时可以通过要求公司回购而套现，不会给员工造成股权激励兑现遥遥无期的感受，因此对于员工的激励效果较为明显。
若公司承诺以股权回购的方式允许员工退出股权激励计划，除了充分考虑公司的财务状况以确保有足够的资金支付股权回购款外，务必需要为员工设定相关行权条件和锁定期，避免员工过于轻易地取得股权并套现退出，从而无法实现股权激励的最初目的。
3. 员工转让股权
被激励的员工可以把自己的股权转让给他人，包括转让给其他员工和公司一位的人。当然，这样一来公司的股东就换了人，尤其是对“人合性”的有限公司而言，因此，必须在股权激励时清楚约定员工转让股权给第三人的条件，例如如何确定合适的第三人等。如果受让人是公司外部人员，还会涉及“优先购买权”的问题，确保第三人继续接受原来的诸多约定。
股权激励退出的价格
一个对员工具有吸引力的股权激励计划，必然包含员工退出时可以通过出售激励股权而套现获利。此时，员工出售股权究竟可以换来多少收益，就直接涉及股权定价这一重要环节。
对于上市公司或在交易市场挂牌的公司，由于其面向公开市场和普通投资者，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体现；同时，由于公开市场充分的流动性，使用股票进行套现也显得异常容易。
但是，对于非上市公司而言，由于本身的封闭性，无法通过资本市场对股价做出客观的评价，因此，非上市公司员工在退出股权激励计划时，如何合理确定退出价格，往往会成为一个复杂的问题。一般来说，确定股权激励退出价格，可以有以下几种方式参照：
1. 以公司的注册资金定价
比如员工持有1%，公司注册资金是1000 万，创始人回购的价格就按照1万元来定。这是最简单的定价方式。公司法修改以后，注册资本改为认缴制了，所以按照公司的实缴资本作为定价基础更科学。最简单的方式就是按照公司的注册资金来定价。
2. 以退出股权激励时最近一次的以财务报告上公司的净资产价格作为定价基础
无论是公司的注册资金，还是实缴注册资本，都不能与公司现实的实际价值划等号，因此以财务报告上公司净资产价格作为定价基础更公平。
3. 第三方机构对公司价值进行评估，以评估价作为定价基础
互联网公司、科技公司的资产很轻，还有大量的商誉、市场份额等无形价值，净 资产定价显然有一些局限性，所以评估公司价值作为股价基础最科学公允。但这种方式有一定的成本，很少有公司会为某个员工的退出做一个全方 位的资产评估的。当然，公司如果做股权激励，定期进行统一的公司评估，公布给员工也是对员工有利的。
4. 以退出股权激励时最近一次的公司融资估值计算股价
如果有VC、PE对公司进行投资，那么他们的估值是有一定的市场意义的，不仅是 对公司现在价值的确定，还包含对公司未来发展预期的溢价。
现在做股权激励的大多是科技公司、互联网公司，股权激励的目的是调动内部人员的积极性，并且不断融资，走向上市。所以，融资的价格 对于很多公司是可行的，况且，如果没有融资进来，根本没有公司的市场价格。
5. 约定一个固定的金额或者固定的价格
比如约定， 3年内退出，按照1万元定价，每超过1年，增加1万元。比如约定按照同期银行贷款利息 的2倍作为股权增值。
以上确定股权激励退出价格的方式中，以净资产来定价对员工最不利，但评估成本最低；以PE的融资估值定价对员工最有利，基本没有评估成本，但因为有未来预期的溢价，所以对创始人不是特别公平；如果公司定期有第三方评估，从而确定配股和退股的价格相对比较公正，但成本也是最高；事先约定固定价格和固定计算方式，价格比较确定也更稳定，也没有评估成本，但相对于未来的变化会存在争议。
所以，没有绝对优势的退出定价方式，各种回购定价方式也已经不再是单一的应用，公司的创始人应该再了解公司和员工的基础上，根据不同的员工，不同的退出原因，打“组合拳”，综合应用。针对个例，适当加入一些变量、加权。
每个企业的股权激励方案因是根据企业自身的情况进行制定，存在较大差异性，通常情况下，一套完整的股权激励方案往往需要由几种股权激励基础模式组合而成，较为复杂。当然一家成功企业的股权激励方案具备一定的借鉴性，但若完全复制则可能会造成“水土不服”。不过有一点是明确的——股权激励，只有事先进行细致的约定、公平确实，才能达到激励的效果，也能避免事后争论扯皮。
