十、工资

（一）基本规定

工资是企业发放给劳动者的最基本的薪酬。企业给劳动者发放的工资应当高于当地最低工资标准，除按小时、日、周等支付工资的非全日制用工工资外，一般劳动关系情况下，企业应当按月给劳动者发放工资，不得克扣或拖欠工资，应当依法保障劳动者休息休假期间的工资。

（二）工资具有作为社保、劳动争议裁判数额等的计算基数的意

义

对于劳动者而言，工资的劳动者最基本的生活保障，对于企业而言，除了作为企业的劳动力成本外，还具有在劳动关系中相关款项和费用计算的基础法律意义。

第一，工资是企业为劳动者缴纳社会保险费的计算基数，也就是社保缴费基数。社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数；职工工资高于当地上年度职工平均工资 300%的，以当地上年度职工平均工资的 300%为缴费基数；职工工资低于当地上一年职工平均工资 60%的，以当地上一年职工平均工资的 60%为缴费基数；职工工资在 300%—60%之间的，按实申报；职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

第二，工资是劳动争议中确定经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资、赔偿金的计算基数。对于经济补偿金，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二

年，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于赔偿金，是指上述经济补偿金的两倍。对于未签订劳动合同双倍工资，是劳动者入职之日起第一年后是一个月工资的两倍。

第三，除上述之外，工资还是工伤赔偿、人身侵权误工费等的计算基数。

（三）克扣、拖欠工资属于明显的单位过错，劳动者可以立即解除劳动合同，并可以请求单位支付经济补偿金

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，单位未及时支付劳动者劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同；根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者在解除劳动合同后，有权向单位请求支付经济补偿金，经济补偿金的计算方式如前所述。

（四）克扣、拖欠工资的认定

在实践中，拖欠、克扣工资是比较容易认定的，只要将劳动者的工资发放记录、工资银行流水、社保单、劳动合同等作为证据进行比较，就能够很容易的认定是否克扣或者拖欠工资，所以，无论从证据上讲，还是从法律规定上说，克扣、拖欠工资都是“明显的”单位过错。

对于克扣工资的认定，克扣工资是单位没有按照劳动合同约定的工资标准进行发放工资的行为，比如，劳动合同约定的月工资是 3000

元，那么某月单位只给劳动者发放 2500 元，就是克扣工资。

对于拖欠工资的认定，拖欠工资是指单位没有按月发放工资，《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人， 因此，单位必须以货币按月发放工资，否则就是拖欠工资，所谓以货币形式发放工资，就是说单位不能以物品、证券等替代货币发放工资， 所谓按月发放工资，就是说当月必须发当月的工资，不能将当月的工资拖到下个月发放，现实中，一些企业往往是将当月的工资拖到下个月发放，比如，一月份的工资，要在二月十五号发放，以此类推，俗

称“压一个月发工资”，这样的做法实际是违法的，构成拖欠工资， 合法的做法是，一月份的工资应当在一月份发放，以此类推，一般情况下，为了方便管理，协调用工与发工资的关系，既不过早的发工资， 也不出现拖到下个月的情况，在每月的 25 号到 30 号发放较为适宜。

（五）工资的范围

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53 条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬， 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

根据《关于工资总额组成的规定》，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位） 工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制； 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按

工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定， 因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。

根据《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

有条件的的企业可以实行结构工资制，根据职工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处地位来确定其比重，从而组成为复合工资的一种工资制度。它的特点是： 将职工的工资按照性质划分几个部分，各部分分别担负不同职能，互相区别又相互补充，实现合理的有机组合。结构工资的模式多种多样，概括起来，都是以职务工资或岗位工资为主体，把工资分为固定的和活动的两大部分。

结构工资一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平， 尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职） 内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工 的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当 调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发

放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

实务观点

1、应发薪酬属于工资范围，应当作为经济补偿金的计算依据。