律师观点分析

一、案件基础概况

当事人信息

上诉人（用人单位）：某广告经营企业，法定代表人田某某 被上诉人（劳动者）：杨某某 被上诉人代理人：王振彪律师 关联主体：H物业类关联企业、多名项目合作员工

案件流程

1.杨某某长期任职销售岗位，罹患慢性特殊疾病，多次三甲医院开具病休证明休病假；企业以应收账款未回款、病假流程不合规、医疗期满旷工为由，单方解除劳动合同。

2.杨某某申请劳动仲裁，仲裁裁决支持其大部分诉求；双方均不服仲裁结果，分别向基层法院起诉。

3.一审法院全面采纳王振彪律师代理意见，支持确认劳动关系、返还克扣工资、支付医疗期病假工资、违法解除赔偿金、销售提成。

4.用人单位不服一审判决提起上诉，二审提交新证人、执行裁定等证据，主张医疗期计算错误、提成应平分、未回款不发提成、扣款合法。

5.二审法院驳回企业全部上诉请求，维持一审全部判项，本案终审胜诉。

二、双方核心争议焦点及王振彪律师代理抗辩要点

焦点 1：企业按月扣发工资抵扣未收回项目尾款是否合法

企业主张：内部制度规定项目尾款未收回，每月扣除资金占用损失，待回款后返还，扣款具有制度依据。 王振彪律师代理意见：

1.企业单方制定扣款制度，未向劳动者公示、无劳动者签字确认，制度不具备合法效力；

2.劳动者已完整提供正常劳动，应收账款回款属于企业经营风险，无权转嫁给普通员工，直接克扣基本工资违反《劳动法》工资足额发放规定；

3.企业无证据证明尾款未收回系杨某某故意或重大过失导致，扣款行为无事实与法律依据，应当全额返还累计克扣工资。 裁判结果：一二审均认定扣款违法，判令企业返还克扣工资 3000 元。

焦点 2：劳动者法定医疗期时长、医疗期病假工资是否应当支付

企业抗辩两点：

1.医疗期应自首次病休当日核算工龄，杨某某病休时工龄不足十年，仅享有 6 个月医疗期；

2.杨某某后期焦虑抑郁病休证明无法律效力，不属于法定医疗期疾病，未获批假属于旷工，无需发放病假工资。 王振彪律师核心代理思路：

3.提交社保缴费记录、失业保险核定表，完整证明杨某某累计实际工作超十年，在本单位连续工作五年以上十年以下，依法享有 9 个月法定医疗期；

4.劳动者患病享受医疗期无需企业审批、无需劳动能力鉴定，三甲医院连续出具全套诊断、病休证明，慢性病持续治疗符合停工休养条件；

5.企业此前长期通过微信随意审批病假，前后管理标准不统一，无权事后以流程瑕疵否定合法病假；

6.医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准 80%，劳动者 2023 年 8 月正常出勤 2.5 天，出勤工资应按正常标准计发。 裁判结果：法院认定杨某某享有 9 个月医疗期，判令企业足额支付 2023 年 2-7 月、8 月病休 + 出勤工资合计七千余元。

焦点 3：企业医疗期内单方解除劳动关系是否构成违法解除，应否支付双倍赔偿金

企业主张：6 个月批准病假到期后，杨某某未完善请假手续擅自离岗，年度累计旷工 5 天以上，依据员工手册合法解除，无需支付赔偿金。 王振彪律师代理意见：

1.解除劳动关系发生在法定 9 个月医疗期范围内，依据《劳动合同法》第四十二条，医疗期内用人单位不得单方以旷工为由解除劳动合同；

2.劳动者持续提交合法有效的医院病休材料，企业无证据证明诊断证明虚假，单纯不予批假缺乏合理性；

3.企业曾主动提出调岗、劳动能力鉴定、病退方案协商，侧面认可劳动者患病无法正常工作的客观事实；

4.企业用工管理标准前后不一，以往微信请假即可获批，单独针对杨某某严苛要求书面流程，属于区别对待，旷工认定不成立。 裁判结果：一二审均认定企业违法解除，按照劳动者固定工资标准核算双倍赔偿金 93600 元。

焦点 4：销售提成支付条件、是否需与其他员工平分、未回款项目能否拒付提成

企业三大上诉理由：

1.提成发放以现金回款为前提，绿地类项目经法院执行无回款，提成支付条件未成就；

2.案涉项目均与其他员工共同完成，提成应当五五平分；

3.年度业绩未达标，应当扣除对应考核款项。 王振彪律师分层抗辩：

4.绿地业务专项制度明确约定以房抵债模式，签订抵房协议、完成网签即满足提成发放节点，企业单方拒不办理网签、执意索要现金回款，经营风险自行承担，不能约束劳动者；

5.企业主张提成平分仅提交在职员工证人证言，证人与用人单位存在利害关系，无书面劳动合同、提成制度明确约定平分比例，举证不能应承担不利后果；

6.提成属于劳动报酬，企业掌握全部提成核算、发放台账，未完整举证扣除依据、预留费用实际支出明细，法院应当采信劳动者核算标准；

7.区分已回款、抵房业务、未回款项目，结合制度分段核算，剔除企业重复扣款项目，最终核算合法提成总额。 裁判结果：二审不采信企业新提交的证人、执行裁定证据，维持一审提成判决，企业全额支付八万余元销售提成。

三、本案关键胜诉证据梳理（王振彪律师统筹提交）

1.劳动关系证据：社保缴费记录、关联企业工商信息、工资流水，证明连续工龄、关联公司工龄合并计算；

2.工资克扣证据：工资转账记录、月度工资明细，证明企业长期固定扣减资金占用费；

3.医疗期证据：多家三甲医院病历、诊断报告、连续病休建议书、微信请假审批记录；

4.提成依据：企业市场部管理制度、绿地业务专项提成规定、全部业务合同、项目明细；

5.解除违法证据：解除劳动合同通知书、企业前后催告返岗、协商调岗的全部微信、书面函件；

6.反驳企业证据：同岗位员工宽松请假流程记录，证明企业用工标准双重化。

四、案件裁判核心意义

1.明确用人单位不得将应收账款回款风险通过克扣基本工资转嫁给劳动者，无合法制度依据的扣款一律无效；

2.厘清医疗期工龄认定标准，社保缴费记录可完整佐证累计工作年限，医疗期内企业不得单方辞退员工；

3.界定销售提成属于法定劳动报酬，企业自行设置 “现金回款才发提成” 格式条款，在以房抵债特殊业务中不能对抗劳动者；

4.用人单位仅以利害关系员工证人证言主张提成平分，无书面制度支撑的，法院不予采信；

5.劳动者患病提交正规医疗机构病休证明，企业不得以内部请假流程瑕疵直接认定旷工、解除劳动关系。