律师观点分析

上诉人（原审被告）某公司。

被上诉人（原审原告）江某。

委托代理人郭朝阳，江苏大昶律师事务所律师。

上诉人某公司（下称公司）与被上诉人江某劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2014）吴江民初字第1627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月25日受理后依法组成合议庭，现已审理终结。

原审法院查明：江某于2010年xx月xx日进入公司工作，双方签订的劳动合同期限自2013年xx月xx日至2016年xx月xx日，公司为江某缴纳了社会保险。2014年xx月，江某等人考勤记录出现异常，存在上班时间刷卡出厂，后又入厂现象。公司于2014年xx月xx日约谈江某，江某签署约谈处理单一份，载明：“加班时间点刷卡未出勤，伪造出勤记录，给公司带来损失，损失的将在本月工资中扣除”。同时，江某出具切结书一份，载明其多次刷卡考勤后离开公司处理个人事务，愿意赔偿公司相应损失。公司已扣发其认为多发的工资。2014年xx月xx日，公司出具解除劳动合同通知书一份，认为江某于2014年xx月xx日、xx月xx日仅刷出勤卡而未实际到岗工作并冒领了前述时间内的工资或加班工资，严重违反了公司规章的第五十一条即“伪造工作或业务记录，蒙骗公司以图利他人或获取不当利益，致使公司遭受损害者”之规定，于2014年xx月xx日与江某解除劳动合同。解除劳动合同通知书已送达江某，并于庭审前通知了吴江区总工会。江某于2014年xx月xx日向仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付经济赔偿金34320元并协助办理社会保险转移手续。仲裁委员会于2014年xx月xx日作出吴江劳人仲案字（2014）第0737号仲裁裁决书，裁决驳回江某的仲裁请求。江某收到仲裁裁决书后在法定期限内向原审法院提起诉讼。

另查明：公司《员工手册》第十九条第四款第五项规定，员工在工作时间内无正当理由擅离职守或睡觉或外出者，视为旷工。《员工手册》第二十六条第一款第六项规定，同仁未经请假获准需要外出而无故不到职者均以旷工论处；连续旷工三日，公司得依法解除劳动合同。《员工手册》第四十九条第一款第十七项规定，在工作时间内不请假外出擅离工作岗位者，应给予书面警告。《员工手册》第五十一条第一款第七项规定，伪造工作或业务记录，蒙骗公司以图利他人或获取不正当利益，致使公司遭受损失者，解除劳动合同。公司提交2014年xx月xx日职工代表大会签到表一份，以及通过公司显示屏公示《员工手册》的照片一份，证明《员工手册》经过职工代表大会讨论进行了修订，并进行了公示。江某认为职工代表大会签到表的时间在解除劳动关系之后，不能证明《员工手册》此前通过了相应民主程序，江某也从未收到过《员工手册》，未看到过相关公示。

再查明：江某解除劳动合同前十二个月平均工资为3566.94元。

以上事实，由江某提交的仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、工资卡交易明细及完税证明、员工处罚公告，公司提交的约谈处理单、切结书、刷卡记录、职工代表大会签到记录、快递回单，以及当事人的当庭陈述予以证实。

原审原告江某在原审中的诉讼请求为：1、公司支付江某经济赔偿金34320元（按照月平均工资4290元计算8个月）；2、公司协助江某办理社会保险转移手续；3、本案诉讼费用由公司承担。

原审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，无法定事由不能解除，故本案应对公司解除劳动合同的行为进行审查。首先，公司提交了职工代表大会签到记录，以证明对《员工手册》进行了修订。但召开职工代表大会的时间在江某被解除劳动关系之后，无法证明与江某解除劳动合同所依据的《员工手册》内容经过了相应的民主程序。其次，公司提交的照片不能证明《员工手册》已经明确告知江某，江某知道或应当知道《员工手册》内容。再次，江某多次在上班时间刷考勤卡离开厂区，单位考勤记录已明确显示，但公司未及时发现，而按照正常出勤向江某发放了工资和加班工资，因此，江某的行为符合《员工手册》规定的擅离工作岗位行为，而非伪造工作或业务记录行为，故即使公司制订的《员工手册》经过了相应的民主程序，并已告知江某，公司也只能按照《员工手册》给予江某书面警告处分。最后，公司已经对江某未刷卡未到岗的行为采取了扣发相应工资的处罚，再与江某解除劳动合同，属于重复处罚。综上，公司与江某解除劳动合同违反法律规定，属于违法解除劳动合同。

用人单位违法与劳动者解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。江某于2010年xx月xx日进入公司工作，2014年xx月xx日被解除劳动合同，工作年限超过三年六个月不足四年，解除劳动合同前十二个月平均工资为3566.94元，公司应当支付江某赔偿金28535.52元（3566.94＊4＊2）。关于江某要求公司协助办理社会保险转移手续的诉讼请求，江某庭后陈述相关手续已经办理完毕，无需公司再协助，原审法院对此诉求不再处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条的规定，判决：某公司于判决生效之日起五日内支付江某解除劳动合同经济赔偿金28535.52元。案件受理费减半收取5元，由某公司负担。

宣判后，上诉人公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1、被上诉人多次在工作时间离开公司，主观上存在故意。其进而获取相应“劳动报酬”，客观上造成了上诉人的损失。该行为属严重违反规章制度的行为，可依法解除合同。上诉人要求被上诉人返还相应金钱，并未要求赔偿其他损失，不属于处罚措施，原审认定构成“重复处罚”是错误的。2、上诉人的规章制度经过了公示公告程序，《员工手册》的制定也经过了民主程序。上诉人关于“伪造工作或业务记录，蒙骗公司以图利他人或获取不正当利益，致使公司遭受损失者，解除劳动合同”之条款不曾变更过。综上，上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法，请求二审撤销原判并依法改判。

被上诉人江某请求维持原审判决。

二审中，公司提供了2011职工代表大会签到册，证明《员工手册》的制定经过了民主程序。江某质证认为：该证据不属于新证据的范畴。该签到册上无被上诉人签名，被上诉人不知晓该职代会的内容，真实性无法确认。本院认为，公司提供了2011职工代表大会签到册原件供核对，江某未提供相反证据推翻，本院对该证据真实性予以认定，但关联性结合本院事实综合认定。

本院查明的事实与原审法院查明的事实一致。

本院认为，江某进入公司工作，并与公司签订了劳动合同，双方已建立劳动关系。公司作为用人单位，对劳动者具有管理权。江某作为劳动者，其合法权利受法律保护。公司非经法定事由，不得解除与江某的劳动合同。本案中，公司提供的《员工手册》虽不能证明经过了民主程序制定，但江某作为2010年即入职的劳动者，应对公司基本的规章制度有所了解。江某于2014年xx月上班时出现刷卡出厂、后又入厂之现象，违反了作为一个劳动者正常应当遵守的劳动纪律，公司可以给予相应的处罚措施。若能证实公司制订的《员工手册》经过了相应的民主程序，并已告知江某，则江某之行为属于《员工手册》规定的擅离工作岗位之行为，视为旷工，公司可按《员工手册》规定给予江某书面警告处分；连续旷工三日的，公司得依法解除劳动合同。本案中，江某之考勤记录由公司掌握，而考勤记录明确记载异常，公司对此未及时发现，仍按照正常出勤向江某发放了工资和加班工资，属公司之过错。公司认为江某之行为属伪造工作或业务记录之主张，本院不予采纳。公司以此为由解除与江某之劳动合同，无事实和法律依据，本院不予支持。公司应对其违法解除劳动合同承担相应的法律责任。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。