用工战略调整的灵活性操作

　　《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。以"客观情况发生重大变化"为由解除劳动合同，属于用人单位行使法定解除权的情形之一。然而，这种权利并不是可以无限制行使的，当企业以此为依据进行员工安置时，应当履行与被安置员工充分协商调岗事宜的义务。

　　此处需要提示的是，有企业曾向所有被安置员工发出一份《岗位竞聘通知》，要求待安置员工主动向企业投递简历并参加面试以竞争新岗位，并规定所有未竞聘的员工一律视为未就调岗事宜与企业协商一致，据此解除双方劳动关系。双方就用人单位是否属于违法解除产生争议，诉至法院。法院最终认定，用人单位并未尽到主动提供合适岗位与劳动者充分协商的义务，遂判定用人单位违法解除。

　　因此，对很多计划将整个部门都裁撤并且没有多余岗位能够接纳待安置员工的企业来说，这条路径很可能在法律遇到阻碍，从而无法适用。

　　《劳动合同法》第四十一条对适用经济性裁员的法定情形、程序条件等内容设定了明确的标准。法律对于经济性裁员的适用其实设置了很高的标准，只有当企业自身的经营遭到了挑战、不得不去甩掉一些"包袱"才能继续生存时，企业才能以此为由进行经济性裁员。

　　法律对经济性裁员的严格适用，还体现在程序性控制方面。《劳动合同法》规定，企业在满足经济性裁员的法定情形时，还需要满足以下条件：（1）需要裁减人员20人以上或者不足20人但占职工总数10%以上；（2）提前30日向工会或者全体职工说明情况；（3）听取工会或者职工意见；（4）裁减人员方案向劳动行政部门报告。

　　这里需要提请注意的主要有以下三点：（1）裁减人数超过20人以上并非只能适用经济性裁员，符合条件的，不排除可以适用客观情况发生重大变化来解除劳动关系；（2）必须提前30天向工会或者全体职工说明情况，并不能用职代会的形式予以取代；（3）法律规定向劳动行政部门报告的审核标准，在实践操作中往往会演变为由劳动行政部门予以审批的义务。

　　员工的安置方案内容可从如下四个维度进行考虑--

　　其一，解除策略，主要侧重于签署解除协议时的注意事项。比如说，解除协议是否一定要和员工当面签？是对员工进行各个突破，还是先啃下难缠的员工？只有在大方向确定的基础上，后续的实施工作才能有效开展。

　　其二，安全保障，主要注意的是外部安保的适时介入问题。一旦发生暴力性事件，专业的安保团队能确保场面不至于失控，有效避免损失的无端扩大。

　　其三，员工沟通，强调如何通过充分有效沟通避免待安置员工发生群体性事件。群体的恐慌、焦虑是可以传染的，这就需要项目团队与待安置员工充分交流、讲解政策，将公司的难处告知，告知员工其合法利益必将被保障。

　　其四，政府沟通，旨在员工安置事宜获得政府帮助、背书，甚至是由政府直接介入。通过政府公信力的影响，以及获得政府治安力量的帮助，能够加速推进项目的实施与落实，避免因节奏的拖沓造成产生不稳定因素。