郑思琪律师
公司和员工签保密协议，约定在职期间不能从事竞争业务，没有补偿，能不能约束员工？
离职后的竞业限制要给补偿，那在职期间的竞业限制也需要给补偿吗？
广州劳动纠纷郑思琪律师针对案件解答：很多劳动者会有一个误区，认为只要公司不给竞业限制补偿金，所有竞业限制条款全部无效，其实在职和离职后的竞业限制规则是不一样的，在职的时候，员工对公司本身就负有法定忠实义务，不能损害公司利益，所以双方可以约定在职期间的竞业义务，这种情况不需要单位额外支付竞业限制补偿金，约定是有效的；只有离职之后的竞业限制，法律才强制要求单位给补偿金，如果没约定补偿，也不会直接让协议作废，后续可以按照法律规定的标准计算补偿。
比如广州市番禺区这个案件中，员工在职期间入股开设和原公司业务一样的珠宝贸易公司，员工上诉主张在职竞业限制条款无效，理由是公司没有给竞业限制补偿。广州中院法院查清案件事实之后认为，在职期间劳动者已经领取工资报酬，履行在职竞业义务不会损害劳动者生存权益，该约定不属于用人单位免除自身责任、排除劳动者权利的情形，在职竞业约定合法有效；离职后的竞业限制，协议已经约定要支付补偿，只是没有明确金额，也不属于无效情形。
【案例简介】
珠宝公司员工在职期间，出资设立经营范围高度重合的竞争企业。员工上诉主张，保密协议里面在职竞业限制条款无效，理由是公司没有支付竞业限制补偿金，属于免除用人单位法定义务。广州中院二审审理认为，在职期间竞业限制约定合法有效，劳动关系存续期间劳动者本身负有忠实义务，在职竞业不需要额外支付补偿金；离职后的竞业限制，协议已经约定会支付补偿，只是没有写清具体标准，也不会直接导致条款无效，只是后续可以按司法解释确定补偿标准。同时确认，员工在职开办竞争公司，属于严重违反规章制度，公司可以合法解除劳动关系。
【法院裁判意见】
第二，关于涉案竞业限制条款的效力认定问题。本案中，《员工保密协议书》约定的竞业限制期限涵盖扶某某在职期间以及离职后2年内。本院认为扶某某上诉主张《员工保密协议书》的竞业限制条款无效，缺乏理据，对此不予采纳。具体从在职期间、离职后2年内两个时间段分析：
对于在职期间的竞业限制约定，本院认定合法有效，具体理由如下：首先，从能否约定劳动合同存续期间竞业限制义务的角度分析。劳动者在劳动过程中应忠实维护用人单位的合法权益，此为劳动者之忠诚义务，是劳动关系中诚实信用原则的体现和要求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项亦规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。由此可见，景某公司与扶某某约定在双方劳动合同存续期间，扶某某应当有竞业限制义务，并不违反法律规定。其次，从《中华人民共和国劳动合同法》规范目的的角度分析。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定的竞业限制补偿金，是在解除或终止劳动合同后，劳动者竞业限制期限内给予的经济补偿。解除或终止劳动合同后，负竞业限制义务的劳动者的劳动自由权、生存权受到约束，需要以经济补偿金的方式对劳动者予以补偿。在双方劳动合同存续期间，扶某某已获得劳动报酬作为生存权的保障，且扶某某对景某公司负有忠诚义务，故其劳动自由权、生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害。在此情况下，景某公司与扶某某未在《员工保密协议书》中约定在职期间的竞业限制补偿金，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形。扶某某依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条主张《员工保密协议书》有关在职期间的竞业限制约定无效，缺乏事实依据，本院不予采纳。
对于劳动者离职后2年内的竞业限制约定，本院亦认定合法有效，具体理由如下：对未约定经济补偿金的竞业限制条款，现行司法解释中存在处理路径。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条“要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”之规定，在竞业限制协议未约定经济补偿或约定标准不明确时，可由法院根据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资作出裁判。景某公司与扶某某在《员工保密协议书》中约定了从员工离职后开始计算竞业禁止期起，景某公司应支付经济补偿，只是未对补偿标准予以约定，而非约定景某公司不予支付经济补偿，经济补偿标准可通过上述规定予以解决。据此，扶某某依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条主张景某公司“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”，并主张《员工保密协议书》有关离职后2年内的竞业限制约定无效，亦缺乏事实依据，本院不予采纳。
【广州专业劳动纠纷律师能提供哪些法律服务？】
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