员工股权激励制度与劳动合同关系密切。一般来说，被激励员工与企业保持劳动关系是对企业对该员工进行股权激励的前提；同时，劳动合同履行情况，如绩效考核目标是否达成、是否遵守公司劳动纪律和规章制度、是否履行保密及竞业限制义务等相关情况，也会影响股权激励结果；员工离职，经常触发员工所持股权的回购机制。

    虽然企业与员工之间的劳动合同及其履行情况是企业实行员工股权激励制度的前提和事实依据，但员工股权激励安排并不等同于劳动关系，也不仅是劳动关系的加强和深化。员工股权激励制度目的在持股，必须国家关于股权、持股平台等相关的法律规定；员工股权激励方案中的股权来源、员工取得股权方式及持有方式、股权内容限制、股权回购等，要在《公司法》《合伙企业法》《合同法》相关民商事法律规定的框架中设计和执行。

    从法律关系来看，股权激励下的员工只是向企业提供了一份劳动，但因其与企业之间签署有劳动合同和员工股权激励协议，则分别相应产生不同的法律结果：根据劳动合同，企业和员工之间建立劳动关系，适用劳动法、劳动合同法，员工接受企业管理提供劳动，获得劳动报酬，人身关系上具有从属性；根据员工自愿签署的股权激励协议，企业和员工之间形成平等的民商事合同关系，员工依据协议取得和持有企业股权，成为公司限制性或者非限制性股权/股份的股东。即， “一因二果”，且二个法律关系清晰可辨。

    然而，由于上述二个法律关系中的主体与行为关联密切，且劳动争议与民商事争议在我国存在截然不同的争议解决司法程序——劳动争议首先适用《劳动争议调解仲裁法》的劳动仲裁前置程序，且时效为1年；民商事纠纷直接使用《民事诉讼法》《仲裁法》，诉讼时效一般为3年——且影响裁判结果，司法实践中对因员工股权激励引发的争议适用的争议解决问题，存在不同的观点。