“降薪”即降低劳动者劳动报酬，最为常见的情形是用人单位对员工进行降职降级处分从而伴随降薪的后果，但用人单位对员工的降薪也不能任性为之。一般而言，合法降薪包括用人单位与劳动者协商一致进行降薪和用人单位依法单方对劳动者进行降薪两类情形。

一、用人单位与劳动者协商一致进行降薪

    劳动报酬是劳动合同的必备条款， 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更劳动合同以书面方式进行。那么双方对降薪协商一致并进行书面确认自然符合法律要求。

    实务操作中，用人单位和劳动者协商一致的本质是劳动者表示同意或未明确表示异议，因此用人单位对劳动者降薪的，可通过要求劳动者对降薪后工资单签字确认、对降薪通知签字确认等方式实现对劳动报酬的书面变更。对于用人单位来讲，通过与劳动者协商一致进行降薪的方式可最为有效地避免劳动法律纠纷风险。

二、用人单位单方决定对劳动者降薪

    那么当协商一致进行降薪难以实现，用人单位是否便无所适从呢？实际上法律亦赋予了用人单位在某些特殊情形下对员工降薪的用工自主权。

1. 因劳动者不胜任工作岗位，用人单位根据规章制度规定依法调岗降薪

    关于劳动者不胜任工作岗位时，用人单位能否对其进行调岗降薪，相关法律并未明确规定。但根据《劳动合同法》第四十条第一款第（二）项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”劳动者不胜任工作时，用人单位有权单方对其工作岗位进行调整，虽然未明确该调岗是否可降薪，但薪随岗变，若用人单位根据规章制度的明确规定对员工实施降职、降薪的，且员工调岗后劳动报酬的降低在合理的范围内的，在产生纠纷时获得仲裁委或者法院支持的可能性较大。

    因此，用人单位基于劳动者不胜任工作岗位实施合法降薪应符合以下要求：

    （1）劳动者在劳动合同中同意不胜任工作岗位时用人单位有权根据规章制度对其进行调岗降薪；

    （2）用人单位依法制定的薪酬管理制度、绩效考核制度、任职资格管理制度等相关规章制度已经过民主和公示程序，且对绩效考核、考评以及对应的调岗降薪操作有明确的规定；

    （3）根据用人单位依法制定的绩效考核、考评相关制度，参照员工的考核、考评结果，劳动者确实存在不胜任工作的情形；

    （4）调岗的岗位适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性；

    （5）劳动者调岗后降级降薪幅度在合理范围内。

    然而需要注意的是，关于降薪幅度的“合理范围”并无任何明文规定，实务中主要依赖具体劳动纠纷中仲裁员、法官的自由裁量。即使用人单位和劳动者已经在劳动合同中约定并在规章制度中明确调岗降薪幅度，但若仲裁员、法官认为降薪幅度不合理，则仍会认定调岗非法。因此，用人单位可对不胜任工作的劳动者进行调岗，但调岗后导致劳动报酬降低的，仍有一定风险被认定为非法调岗，避免该风险的最有效方法是争取劳动者对调岗及降薪进行书面确认。

2. 因劳动者出现违纪行为，用人单位根据规章制度规定依法降薪

    《劳动合同法》对劳动者违反用人单位规章的降薪并未明确规定，但参考《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单位可单方解除劳动合同，这是对劳动者相对而言最严厉的处分，但若劳动者尚未到严重违纪足以解聘的程度，用人单位根据劳动合同的约定和规章制度的明确规定对其予以降级、降职、降薪的处分亦是可行的，但应符合以下要求：

    （1）劳动者在劳动合同中同意出现违纪行为时用人单位有权根据规章制度对其处以包括降薪在内的处分；

    （2）用人单位依法制定的规章制度已经过民主和公示程序，且对违纪行为以及对应的降薪处分措施有明确而具体的规定；

    （3）劳动者确实存在用人单位规章制度中明确规定的相应违纪行为。

    （4）劳动者降级、降薪幅度在合理范围内。

    对于前述员工违纪降薪幅度的“合理范围”，与员工不胜任工作的情形相似，实务中主要依赖具体劳动纠纷中仲裁员、法官的自由裁量。

    由此可见，用人单位对劳动者实施降薪有多种法律上的桎梏，不可任意为之。