有法律界人士认为， 我国劳动法并没有禁止在建立劳动合同时设立担保人， 一旦成为担保人， 就应承担起连带保证责任。现实中， 很多用人单位其实都存在设定担保的行为， 尤其是特殊岗位用人时， 对劳动者的诚信要求极高， 但签署劳动合同时， 往往对劳动者没有足够的了解， 不能对其诚信度作出准确判断， 所以往往会要求设定担保。但其担保， 往往侧重于劳动者的诚信、品格， 并没有其他歧视的意思。

当然， 也有反对意见。反对者认为， 劳动者属于弱势群体， 即便是同意担保， 也是被迫无奈， 因为不担保就会失去工作， 所以这种看似两厢情愿的行为， 其实违反了公平自愿的原则。再者， 劳动者的工作属于用人单位经营活动的一部分， 一旦担保合同生效， 用人单位经营中的风险就转到了劳动者身上， 当风险发生后， 用人单位便可以向劳动者索赔， 自己不再承担责任， 显然并不合理。

可见， 不管是用人单位， 还是劳动者， 都希望自己的权益不受损。而在双方都不了解的情况下， 有人做担保无疑是个好办法， 学术上将有关人事关系所作的保证称为人事担保或人事保证， 在我国古代就有先例， 比如官员的举荐， 现代法律中也有取保候审制度。人事保证是个很复杂的概念， 难以囊括并适用于所有的情况， 很多公司都会以帮助员工子女出国就学为条件要求员工进行人事担保，因为其间存在亲属关系，保证人考虑到被保证人的利益，往往并不会拒绝为其提供人事保证。而且，相对于具有特定特点的债务保证，人事保证往往针对的是不确定债务。当然，至于人事保证制度是否应该施行，也有着不同的看法和言论，同意者是因为该制度有利于维护劳动者和用人单位双方的合法利益，反对者则认为不公平，与担保法的立法精神相悖。

随着我国法律体系的不断完善， 人事保证制度越来越受重视， 在部分地区已经得到肯定。另外， 日本、英美、瑞士等国在此方面都有较为详细的规定， 虽然国情和法律体系不同， 但我国依旧可以借鉴其可取之处， 对担保的适用范围做扩张性解释， 并进一步完善劳动合同担保制度。