马会勤律师
律师观点分析
【案情经过】
刘某甲诉称，其自2013年9月入职某交易所公司，2020年9月调入某大数据公司，2023年11月再次调入某征信公司担任品宣总监，月工资及绩效基数有明确约定。2026年3月，某征信公司向刘某甲发送《解除劳动合同通知书》，以组织架构优化、撤销品宣总监岗位为由单方解除劳动合同。刘某甲主张，其非因本人原因被安排至新单位，工作年限应合并计算为12年余，要求某征信公司支付违法解除劳动合同赔偿金54.6万余元，并补发2024年度绩效6.6万余元、2025年度绩效10.1万元及2026年1至3月绩效2.5万余元。
某征信公司答辩称，公司因战略调整撤销品宣总监岗位，属于客观情况发生重大变化，且已积极协商调岗未果，解除程序合法。同时主张刘某甲此前从某交易所公司离职系个人原因，且已结清费用，工作年限不应连续计算。关于绩效，公司主张2025年度考核合格对应系数为0.5，2026年因已离职不符合发放条件。
【争议焦点】
本案的争议焦点主要集中在以下两个方面：
其一，某征信公司单方解除劳动合同的行为是否合法，以及刘某甲在某交易所公司、某大数据公司的工作年限是否应当合并连续计算至某征信公司。
其二，2024至2026年度绩效工资的核算标准、发放条件及具体金额应如何认定，公司单方作出的绩效考核结果是否具有事实与制度依据。
【裁判结果】
仲裁委经审理认为，关于工作年限，刘某甲从某交易所公司离职系个人提出，工作年限已法定中断，且其提交的商调函无原件核对，不予采信，故工作年限不连续计算。关于解除行为，某征信公司仅撤销岗位职级，相关职责并未彻底消失，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”，构成违法解除。关于绩效，某征信公司提交的考核表核心数据空白且无刘某甲签字确认，应承担举证不能的不利后果，2025年度绩效应按系数1核算。
最终裁决：某征信公司支付刘某甲2024年度绩效6.6万余元、2025年度绩效8.7万余元、2026年1至3月绩效2.5万余元，以及违法解除劳动关系赔偿金10.4万余元。
【律师价值】
马会勤律师在本案中精准把握劳动争议核心焦点。在抗辩工作年限连续计算时，通过调取原单位解除协议等证据，成功阻断申请人合并计算工龄的诉求，大幅降低了赔偿金基数。在绩效考核争议中，积极举证公司考核制度，主张按0.5系数核算。尽管最终因公司岗位撤销定性问题部分败诉，但马律师通过严密的证据组织与法律适用分析，有效控制了公司的赔偿风险，展现了扎实的专业功底与庭审应变能力。