被A公司招聘

受B公司管理

混同交叉用工、工资轮流发放

这波操作让人眼花缭乱

用人单位的法定义务该由谁承担？

其中又隐藏着多少陷阱？

案情回顾

小刘在A公司员工基本情况登记表上填写了自己的基本信息，并到A公司的注册地厦门市湖里区某大楼上班。工作期间，却是由B公司对他进行考勤，并为他缴纳医社保。A、B两家公司轮流为小刘支付工资，却都不曾与他签订劳动合同。小刘认为自己是B公司员工，遂提起劳动仲裁,要求B公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委支持了小刘的请求。但B公司认为小刘是A公司的员工，仲裁结果有误，于是向同安法院提起了诉讼。

本案的争议焦点在于

小刘与A、B公司的劳动法律关系归属

B公司诉称

小刘工作地点在A公司，入职登记、薪资发放均与A公司有关，系A公司员工。A公司对此也予以认可。相反，小刘从未在B公司的注册地及实际经营地提供任何劳务，与B公司之间至始至终没有建立劳动关系。B公司没有任何理由与他签订劳动合同,更无需支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

小刘辩称

B公司为自己缴纳医社保并支付部分工资的事实足以证明B公司与自己存在劳动关系。A、B两家公司的法定代表人系夫妻，两家关联公司存在混同用工。

公说公有理，婆说婆有理

让我们来看看法院如何判决

一锤定音↓↓↓

法院经审理判定

小刘在A公司员工基本情况登记表上填写个人信息，并在A公司的注册地上班。A公司为小刘支付了部分工资。故小刘与A公司之间存在劳动关系。

B公司为小刘缴纳社会保险、进行考勤管理，并用公司的账户及法定代表人管某及管某母亲的账户为小刘发放工资。故法院认定，小刘与A公司建立劳动关系期间，B公司同时有对小刘进行用工管理。

A、B公司的法定代表人系夫妻。本案系关联公司混同用工导致的劳动纠纷。

综上所述，法院认为小刘受B公司用工管理，为B公司提供劳务，由B公司支付工资，可以认定小刘与B公司之间存在事实劳动关系。小刘与A公司及B公司之间构成双重劳动关系。B公司未依法与小刘签订书面劳动合同，应当向其支付未签订劳动合同双倍工资差额人民币47517.2元。

看了这么多

大家心里应该也不少疑问

接下来

为大家答疑解惑

知识小问答

1、什么是“混同用工”？

企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系的“混同用工”。

2、关联企业“混同用工”主要有哪些情形？

一种是关联企业人格混同导致“混同用工”，例如“一套人马，两套牌子”。另一种是关联企业交叉用工导致的“混同用工”，本案中小刘同时为A、B两家公司工作，就属于后一种情形。

3、混同用工有哪些法律风险？

单位指派员工在关联企业工作，模糊用工主体。如果混同用工的单位均未与员工签订书面劳动合同，则混同用工的单位需按照《劳动合同法》的规定向员工支付未签劳动合同的双倍工资差额。如果混同用工单位不依法给用工缴纳社会保险，将面临以下后果：劳动者因为单位不交社保而解除劳动合同的，可以要求单位支付经济补偿金。一般经济补偿金按照劳动者在单位的实际工作年限计算，满一年支付1个月的补偿金。单位不交社保导致劳动者无法享受社会保险待遇而遭受损失的，劳动者可以要求单位赔偿因此造成自己的损失。

对于关联企业混同用工的劳动关系认定，司法实践已经形成一定共识：有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，若已经订立劳动合同的，按照劳动合同确立劳动关系；未订立劳动合同的，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等要素作为判断劳动关系的依据。在工作内容交叉重叠的情况下，法院一般会根据劳动者的主张，判决由一家用人单位承担责任，或者由多家用人单位承担连带责任。

当前企业的形态趋向复杂化，越来越多关联公司的高管、股东或实际控制人具有高度重合性，办公场所、人员、业务等高度混同，容易产生用人单位交叉用工，形成混同用工。

如关联公司为了节约资源和提高效率，需要共用员工的，首先应该完善用工手续，确保有明确的劳动合同。由其中一家公司集中对员工进行用工管理，避免一家公司签劳动合同，另一家公司发工资等分裂管理的混同情形。不能把公司内部的管理习惯作为公司管理的依据，也不能以对员工的主观信任作为管理随意的理由。

其次，关联公司之间经营管理要独立。除了劳动用工，在财务管理、业务管理、客户管理、硬件资源等等方面都必须有明确的区分，避免因混同而相互影响，增加法律风险。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。