劳务派遣工工伤十级，离职三年后追讨一次性就业补助金，为何被法院驳回？

编者按：工伤职工在劳动关系解除后，主张一次性伤残就业补助金的仲裁时效从何时起算？劳务派遣关系中，用工单位变更是否影响工伤待遇的支付义务主体？本文通过一起真实案例，解析劳动争议仲裁时效的法律适用规则。

【裁判要旨】

仲裁时效起算点：一次性伤残就业补助金的支付条件为劳动关系解除或终止，仲裁时效应自当事人知道或应当知道劳动关系解除或终止之日起计算，而非劳动者主观认为的“权利被侵害之日”。

劳务派遣工伤责任主体：工伤认定决定书明确用人单位为劳务派遣单位的，应由该派遣单位承担工伤保险待遇支付义务，用工单位不直接承担工伤赔偿责任。

仲裁时效中断的认定：劳动者主张仲裁时效中断的，应当提供证据证明其在法定期间内向用人单位主张权利或向有关部门请求权利救济，否则不产生时效中断的法律效果。

【基本案情】

2014年5月，罗某入职某乙人力资源服务有限公司（以下简称“某乙公司”），双方签订劳动合同，约定罗某从事公益性岗位，被派遣至某环卫清运队（以下简称“某清运队”）担任驾驶员。此后，罗某在某清运队连续工作。

2021年1月1日，罗某在工作期间下车时不慎摔倒受伤。经用人单位某乙公司申请，乌鲁木齐市人力资源和社会保障局于2021年4月27日作出《认定工伤决定书》，认定罗某所受伤害为工伤。2021年8月12日，乌鲁木齐市劳动能力鉴定委员会鉴定罗某伤残等级为拾级。

2021年9月20日，罗某与某乙公司签订《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，双方劳动关系解除。次日（2021年9月21日），罗某与另一家劳务派遣单位——某人力资源服务有限责任公司（以下简称“某公司”）签订劳动合同，仍然被派遣至某清运队从事原岗位工作。某公司为罗某缴纳了2021年10月至2024年7月的社会保险费。

2021年11月3日，某乙公司向罗某支付了鉴定费、一次性伤残补助金、医疗费及伙食费共计38,536.24元，但未支付一次性伤残就业补助金。

2024年7月20日，罗某工作结束后离职，此后未再提供劳动。

2024年9月5日，罗某向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司、某乙公司支付一次性伤残就业补助金99,984元等。仲裁裁决驳回了罗某关于一次性伤残就业补助金的请求。罗某不服诉至法院，一审法院判决驳回其诉讼请求。罗某仍不服，向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点为：罗某主张一次性伤残就业补助金的请求是否已超过法定仲裁时效期间？

围绕这一焦点，二审法院从以下三个层面展开审查：

时效起算点如何确定——应以2021年9月20日劳动关系解除之日为准，还是以2024年7月21日罗某“知晓权利被侵害”之日为准？

是否存在时效中断事由——罗某在长达三年的期间内是否向用人单位主张过权利或寻求过权利救济？

劳动关系主体变更是否导致时效重新计算——罗某与某乙公司解除劳动关系后次日即与某公司建立新劳动关系、岗位未变，是否影响时效的计算？

此外，关于罗某在二审中新增的违法解除劳动合同赔偿金请求是否应当审理，以及仲裁裁决已驳回的请求是否适用一事不再理原则，亦属于本案审理范围。

【双方观点】

上诉人罗某（原审原告）主张

罗某认为一审判决认定事实错误、适用法律不当，提出上诉，主要理由如下：

关于仲裁时效起算问题。罗某主张，一次性伤残就业补助金依附于劳动关系解除而产生。虽然其在形式上于2021年9月20日与某乙公司解除了劳动关系，但该解除系某乙公司恶意安排，并非其本人真实意思表示。罗某强调，自2014年5月至2024年7月，其持续在某清运队工作，劳动关系从未实质中断。其工作岗位、工作内容、工作地点十年间均未发生变化，工资发放、工作安排、日常管理均由某清运队实际负责。2024年7月21日，某清运队以“年龄过大”为由违法退工，某公司违法辞退，此时罗某才明确知晓未获付一次性伤残就业补助金、权利被侵害。因此，仲裁时效应自2024年7月21日起算，其于2024年9月5日申请仲裁，并未超过一年时效。

关于时效中断。罗某认为，其持续提供劳动、劳动关系连续存续，工伤待遇权利的侵害状态持续至2024年7月劳动关系终止时止，符合时效中断、重新计算的情形。

关于事实劳动关系。罗某主张，其所从事的驾驶员岗位系某清运队主营业务核心岗位，连续用工长达10年，远超劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”岗位的法定要求。某乙公司以劳务派遣掩盖真实用工关系，属违法逆向派遣、虚假派遣，依法应认定罗某与某清运队成立事实劳动关系。

关于责任主体。罗某认为，某乙公司作为工伤发生时的派遣单位、某公司作为后续违法换签的派遣单位、某清运队作为实际用工主体，三方恶意变更用工主体、规避工伤赔付义务，应依据《中华人民共和国劳动合同法》承担连带赔偿责任。罗某工伤十级，依据《工伤保险条例》第三十七条，劳动关系解除时用人单位应支付一次性伤残就业补助金，三方拒不支付于法无据。

此外，罗某主张某公司、某清运队、某乙公司还应支付违法解除劳动合同赔偿金67,018.56元。

被上诉人（某公司、某清运队、某乙公司）辩称

三被上诉人一致认为罗某的上诉请求没有事实和法律依据，应当依法驳回。

某公司及某清运队的主要抗辩理由：

第一，罗某上诉请求中的违法解除劳动合同赔偿金在一审中并未提出，不应当作为二审审理的范围。

第二，关于一次性伤残就业补助金。罗某作为完全民事行为能力人，与某乙公司签订劳动合同、签订解除劳动关系证明书的事实其本人均清楚，应当承担相应的法律后果。罗某发生工伤时与某乙公司存在劳动关系，根据《工伤保险条例》的规定，应由某乙公司承担工伤待遇责任。某公司、某清运队与罗某均不存在劳动关系，不应承担相应责任。

第三，罗某与某乙公司于2021年9月20日已解除劳动关系，其要求某乙公司支付一次性伤残就业补助金的请求已超过一年仲裁时效。

第四，罗某要求支付一次性伤残就业补助金的请求，在已生效的仲裁裁决中已被驳回，属于一事不再理，二审不应当予以审理。

某乙公司的主要抗辩理由：

罗某与我公司于2021年9月20日解除劳动关系，双方已签订解除劳动合同关系证明书。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。罗某应在劳动关系解除后一年内主张权利，但其于2024年9月5日才申请劳动仲裁，早已超过法定的一年仲裁时效。

关于罗某称其工作岗位、工资待遇、工作地点没有发生变化、不知道权利受到侵害，某乙公司认为该主张不能成立。罗某与我公司解除劳动关系、又与某公司重新建立劳动关系时，就应明知用工单位发生了变化。特别是2021年11月3日某乙公司向罗某转账支付一次性伤残补助金等工伤待遇时，罗某就已知道其权利受到侵害。至于某乙公司与某公司签订的协议，系平等民事主体之间的协议，与罗某并无直接关系。

【判决说理】

二审法院围绕仲裁时效是否经过这一核心争议焦点，从以下三个层次进行了深入分析：

一、仲裁时效起算点的认定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。一次性伤残就业补助金属于工伤保险待遇中的一项，该权利在劳动关系解除或终止时才具备行使条件，因此仲裁时效的起算点应当为当事人知道或应当知道劳动关系解除或终止之日。

本案中，罗某于2021年9月20日与某乙公司签订了《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，该文件系双方真实意思表示。罗某作为完全民事行为能力人，在签署该文件时应当知道其与某乙公司的劳动关系已经终止。此外，某乙公司于2021年11月3日向罗某支付一次性伤残补助金、医疗费等工伤待遇时，罗某完全有理由就一次性伤残就业补助金是否应当一并支付向用人单位提出主张。因此，罗某主张仲裁时效自2024年7月21日起算并无事实及法律依据，法院不予采纳。

二、仲裁时效中断事由的审查

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起时效期间重新计算。

本案中，罗某于2021年9月20日与某乙公司解除劳动关系，至2024年9月5日申请仲裁，期间长达近三年。罗某未能提供任何证据证明其在此期间向某乙公司、某公司或某清运队主张过权利，或向劳动监察部门、仲裁机构申请过权利救济。因此，不能构成仲裁时效的中断，法院对罗某该项上诉主张不予采纳。

三、劳动关系主体变更对时效的影响

罗某主张其持续提供劳动、劳动关系连续存续，故时效并未经过。对此，法院认为：2021年9月20日罗某与某乙公司解除劳动关系，2021年9月21日罗某与某公司建立了新的劳动关系。尽管罗某的工作岗位、工作地点客观上未发生变化，但劳动关系的主体已经发生法律上的变更，支付一次性伤残就业补助金的义务主体是某乙公司，而非后续与其建立劳动关系的某公司。罗某不能以工作岗位未变为由，主张对前一劳动关系解除所产生的权利主张时效持续有效。

关于罗某提出与某清运队存在事实劳动关系的主张，法院认为工伤认定决定书已明确认定某乙公司为用人单位，罗某未在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，且已领取相关工伤待遇，应视为其对认定结果的认可。

四、关于新增诉讼请求及一事不再理原则

关于罗某在二审中主张的违法解除劳动合同赔偿金，该请求在一审庭审时罗某当庭放弃，庭后提交的增加诉讼请求申请书已超过法定期限，一审法院不予审理并无不当。

关于仲裁裁决已驳回的请求，根据相关司法解释，当事人不服仲裁裁决起诉后又撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达之日起发生法律效力。罗某就同一请求再次起诉，违反一事不再理原则。

【典型意义】

本案对劳动者主张工伤保险待遇具有重要的警示意义：

第一，仲裁时效不可忽视。 劳动争议仲裁时效为一年，劳动关系解除后，劳动者应及时行使权利。即便劳动者认为解除系被“恶意安排”，也应在法定时效内通过仲裁、诉讼或向有关部门投诉等方式主张权利，否则将丧失胜诉权。

第二，签署法律文书需审慎。 劳动者作为完全民事行为能力人，在签署解除劳动关系证明书等法律文件时，应当充分了解其法律后果。以“非真实意思表示”为由推翻书面文件的证明效力，在司法实践中难度极大。

第三，劳务派遣关系中的工伤责任主体认定。 工伤认定决定书具有行政确认效力，其认定的用人单位即为工伤待遇的支付义务主体。劳动者如对认定结果有异议，应在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，否则该认定将发生法律效力。

第四，证据意识至关重要。 劳动者主张仲裁时效中断的，应当保留向用人单位主张权利、向有关部门投诉或申请调解的书面证据，否则无法产生时效中断的法律效果。